Loonsverhoging    Prestatiebeloning 


Marktwaarde

Datum laatste wijziging: 25 augustus 2017  |  Trefwoorden: Belonen, Marktwaarde, Beloningsonderzoek

Inhoud

  1. Inleiding
  2. Gedifferentieerd belonen naar marktwaarde
  3. Verdien je wel genoeg?
  4. Beloningsonderzoeken
  5. Beloningsonderzoeken; garbage in, garbage out!
  6. Verdien ik wel genoeg met € 3075?

Inleiding

Een andere benadering om de hoogte van het loon te bepalen, betreft het vaststellen wat de marktwaarde van de diverse functies is. Beloning volgens de marktwaarde houdt in dat niet meer en niet minder aan de werknemer wordt betaald, wat hij, volgens zijn kennis, ervaring en vaardigheden c.q. het vervullen van een bepaalde functie, elders zou kunnen verdienen. Marktwaarde heeft alles te maken met schaarste, en betrof in 2000 functies in de informatica, bouw en financiële dienstverlening. Het vaststellen van de marktwaarde wordt, net als bij functiewaardering, vaak aan externe bureaus (HAY, Berenschot e.a.), die daarin zijn gespecialiseerd, uitbesteed. In voorkomende gevallen ontvangen werknemers naast hun door bijv. functiewaardering vastgestelde loon een tijdelijke of een structurele marktwaarde toeslag. Lonen, waarvan de hoogte uitsluitend gebaseerd is op (in de tijd veranderlijke) marktwaarde, komen voor zover bekend nauwelijks voor.

Gedifferentieerd belonen naar marktwaarde

Nederlandse bedrijven neigen steeds vaker naar het belonen van hun werknemers volgens het Angelsaksische model. Binnen dat model ligt er meer nadruk op het individu, op de waarde van een specifieke set van competenties in de markt en op prestatiebeloning. Dit blijkt uit onderzoek van Hay Group onder honderd HR-functionarissen van grotere bedrijven in Nederland. Belonen naar marktwaarde is niet onomstreden.

De meest directe vorm van marktgericht gedifferentieerd belonen is job pricing. Per functie en de daarbij behorende kwalificatie geldt een beloning die is gekoppeld aan de marktwaarde. Deze vorm van belonen komt voor in de Angelsaksische wereld en in hun Nederlandse vestigingen, die geen CAO kennen. Ook in opkomende economieën zoals Rusland en China zien we de salarissen bepaald worden door vraag en aanbod. Voorts is hiervan sprake in sectoren met een vrije loonvorming, zoals de voetbalsector.

Verdien je wel genoeg?

Het is de droom van velen: rijk worden. Maar hoe doe je dat? Een carrière als profvoetballer is voor de meesten niet weggelegd. Inkomens van € 33,9 miljoen per jaar (Ronaldo), € 30,9 miljoen (Messi) of € 12,2 miljoen (Sneijder) blijven daarom een utopie. Meevoetballen in onze "mickey-mouse" eredivisie levert aanzienlijk minder op: gemiddeld € 283.000 per jaar.

Als je eenvoudiger een goed salaris wilt verdienen, kies dan voor het juiste bedrijf. In de financiële sector wordt het meest verdiend. Acht procent van alle salarissen boven € 150.000 per jaar zijn afkomstig uit die sector. Tot voor kort kon je bij de semi-overheid, zoals ziekenhuizen en woningcorporaties, ook flink verdienen. Maar in deze sectoren heeft de overheid fors ingegrepen.

Beloningsonderzoeken

Nederland telt (telde) minimaal tien beloningsonderzoeken, te weten:
  1. AWVN
  2. ADP/Berenschot/Springer
  3. Intermediair (Nationaal Salaris Onderzoek)
  4. Hay Group
  5. Human Capital Group (Nationaal Beloningsonderzoek) (in 2016 voor de 20-ste keer!)
  6. Mercer Human Resource Consulting samen met ADP
  7. Towers Perrin
  8. Hewitt
  9. De Breed & Partners
  10. Eprom Organisatie-adviseurs
  11. HS Adviesgroep
  12. Salary Survey, het jaarlijkse beloningsonderzoek van AutomatiseringGids, Berenschot en Ngi-NGN.
Verschillende van voornoemde organisaties zijn van Amerikaanse herkomst. Organisaties die het vergelijkend onderzoek voor hun rekening nemen zijn onder meer Intermediair PW, Vroom en Heliview. Bekend is ook de Beloningsmonitor (gebaseerd op onderzoeksresultaten van Berenschot Salarisenquête) die geen salarissen maar medianen gebruikt.

Beloningsonderzoeken: garbage in, garbage out!

Hoe betrouwbaar zijn beloningsonderzoeken eigenlijk en zijn de resultaten van dit soort onderzoeken een accurate weergave van de beloningsmarkt? Een artikel daarover schreef Amerikaanse Principal Compensation Consultant over social media, waar ook getwijfeld werd aan de betrouwbaarheid van bepaalde beloningsonderzoeken. Stelling was dan ook dat de mate van betrouwbaarheid en geloofwaardigheid van survey ’s en resultaten van een onderzoek, sterk samenhangen met de kwaliteit van de aangeleverde beloningsdata van alle deelnemers aan deze onderzoeken. Ofwel, Garbage (Ned.: vuil) in, garbage out!

De belangrijkste randvoorwaarden om de kwaliteit te waarborgen zijn:
  • Het onderzoek moet beschikken over voldoende referentiefuncties;
  • Er moet een gebruiksvriendelijke vragenlijst met een duidelijke handleiding zijn;
  • Het adviesbureau moet altijd support bieden door een helpdesk die het gehele proces kent;
  • Deelnemers moeten de tijd hebben om de beloningsdata aan te leveren;
  • De beloningscoördinator van het adviesbureau checkt de aangeleverde data op consistentie;
  • Bij de oplevering van de onderzoeksresultaten, is het verstandig dat een consultant de resultaten bespreekt met de klant (deelnemende organisatie);
  • De betrouwbaarheid en geloofwaardigheid van de onderzoeksresultaten kennen een directe samenhang met de homogeniteit van de referentiemarkt (ofwel waar komen de data vandaan?).
(Bron en meer: HR Praktijk, 7 sep. 2016)

Verdien ik wel genoeg met € 3075?

Roostermaker Mark verdient 3.075 euro bruto per maand. Dat is volgens hem 1.000 tot 3.000 euro minder dan directieleden en teamleiders. Niet eerlijk, vindt hij. Want hij beslist ‘immers mee over onderwijs en beleid’. Wat vinden de experts?

We laten één expert aan het woord: 
'Als roostermaker maak jij dag- en toetsroosters, plan je de eindexamens en verwerk je de pakket- en maatwerkuurkeuzes. Het betreft hier uitvoerende werkzaamheden, voortkomend uit beslissingen van anderen. Waar gaan jouw adviezen over? Waarover denk jij mee? Gaat dit over roosters en andere planningen of over meer fundamentele keuzes op onderwijsgebied? 
Jouw salaris is dik in orde. Vergelijkingen met directiefuncties gaan mank. Directieleden ontwikkelen beleid, zijn verantwoordelijk voor de uitvoering. Verder zijn de afbreukrisico’s van deze functies groter dan die van jou en hebben zij ook contacten met externen.'

(Bron en meer meningen van experts: Intermediair, 16 aug. 2017)

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Loonsverhoging    Prestatiebeloning