Stukloon    Terugvorderen 


Teambeloning

Datum laatste wijziging: 22 april 2017  |  Trefwoorden: Teambeloning, Resultaatbeloning

Inhoud

  1. Experimenten
  2. Resultaatbeloning
  3. Voorbeeld resultaatdeling

Experimenten

Veelvuldig zijn de experimenten met teambeloning. De achterliggende gedachte is dat de individuele werknemer alleen mede of dankzij de groep waar hij deel van uit maakt, kan presteren. Bovendien kunnen de teamleden elkaar versterken, motiveren en activiteiten overnemen gedurende ziekte of vakantie. Een verwijzing naar een elftal in het betaalde voetbal is op zijn plaats: hoe goed een speler ook is, alleen kan hij de wedstrijd nooit winnen. Hoewel de beste speler individueel meer verdient als de andere spelers, is de teambonus bij winst voor iedereen gelijk. Hoewel het teamgericht werken de productie kan vergroten, blijkt uit onderzoek dat teambeloning regelmatig leidt tot irritaties. 'De teamleden gaan de bijdragen van elkaar kritisch beoordelen. De nadruk komt te liggen op de individuele prestatieverschillen in plaats van op de groepsdoelen', zo luidden de conclusies van het onderzoek. Hieraan wordt toegevoegd dat 'wil teambeloning kans van slagen hebben, het belangrijk is dat de teams qua kennis, vaardigheden en competenties zo homogeen mogelijk (zie hieronder) dienen te zijn samengesteld.'

Resultaatbeloning

Voortbouwend op teambeloning, in november 2001 kwam de AWVN met een voorstel over resultaatbeloning, resultaatafhankelijke uitkering of resultatendelingsregeling. Kenmerkend voor resultatendeling is dat men in de onderneming doelen afspreekt. Afhankelijk van de realisatie van deze doelen keert de werkgever een bonus uit. Deze bonus heeft bijna altijd een eenmalig karakter, de werknemer moet de bonus iedere keer opnieuw verdienen.

Resultatendeling is breder dan winstdeling. Bij resultatendeling kiest men doelen die dicht bij de werkvloer liggen. De doelen blijken vaak een hoog 'de schouders er onder'-gehalte te hebben.
 

Voorbeeld resultaatdeling

Resultaatdeling is een alternatief voor de structurele loonsverhogingen die de afgelopen jaren gemiddeld 2,5 procent bedroegen, een percentage dat voor vele werkgevers te hoog blijkt te zijn. In jaren dat er veel winst wordt gemaakt, wordt een gedeelte gespaard voor jaren waarin het minder gaat. Zie onderstaand een voorbeeld van een resultatendelingsregeling:

Doelstelling resultatendelingsregeling Uitkering bij behalen
ziekteverzuimcijfer exclusief zwangerschappen (thans 5,8%) terugbrengen of 5% lager 0,50%
bruto marge (thans 8,2%) verhogen tot 8,7% of hoger 0,25%
15 nieuwe afnemers 0,25%
productieafval (thans 15 ton) reduceren met 5% 0,50%
verkopen via internet (thans 3 miljoen) verhogen tot 3,5 miljoen 0,50%
2,00% (maximum)


Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:


 Stukloon    Terugvorderen