Werktijden stagiairs    Zomertijd 


Wetten en wetsvoorstellen arbeidstijden

Datum laatste wijziging: 10 oktober 2019  |  Trefwoorden: Arbeidstijd, Arbeidstijdenwet, ATW, Personeelsreglement, Arbeidstijdenreglement

Inhoud

  1. Arbeidstijdenwet 2007
  2. EG-regels
  3. Wijziging Wet arbeid en zorg en de Arbeidstijdenwet
  4. Wijziging Arbeidstijdenwet
  5. Initiatiefwet flexibel werken
  6. Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden
  7. Wet flexibel werken aangenomen
  8. CAO of ondernemingsraad
  9. Thuiswerken niet toegenomen door Wet Flexibel Werken
  10. Thuiswerken hoog op wensenlijst werknemer
  11. Nieuwe regels meer- en overwerk vanaf 2018
  12. Nieuwe regels meer- en overwerk vanaf 2019
  13. Lost een 'wet op onbereikbaarheid' overmatige werkdruk op?
  14. Aanpassingen Arbeidstijdenwet in 2019

Arbeidstijdenwet 2007

Vanaf 1 april 2007 is de Arbeidstijdenwet (ATW) vereenvoudigd. Er gelden minder regels voor het maximale aantal uren dat iemand mag werken en voor nachtarbeid. Aparte regels voor overwerk zijn afgeschaft en afspraken over pauzes is een zaak tussen werkgevers en werknemers. De ATW geldt voor zowel bedrijfsleven als de overheid.

De ATW bevat naast werktijden bepalingen over nachtwerk, pauzes, overwerk, rusttijden, werken op zondag en speciale arbeids- en rusttijden voor zwangere vrouwen. Afgezien van zwangerschap en de bevalling, maakt deze wet qua arbeidsduur niet langer onderscheid tussen mannen en vrouwen.

De wet geldt zowel voor het bedrijfsleven als voor de overheid. Alleen de zorg- en vervoerssector kennen een eigen arbeidstijdenregeling. De werkgever heeft de verplichting om het arbeids- en rusttijdenpatroon (arbeidspatroon) schriftelijk vast te leggen. Als er geen collectieve regeling is, maakt de werkgever hierover afspraken met de individuele werknemer, zie volgende alinea.

De ATW heeft territoriale werking en is daardoor van toepassing op Nederlands grondgebied, het Nederlandse continentale plat, op zeeschepen die onder Nederlandse vlag varen en op bemanningen van motorrijtuigen en luchtvaarttuigen die een Nederlandse werkgever hebben (Bron: The Question Library).

NB: De belangrijkste regels staan in de ATW zelf. Meer gedetailleerde regels zijn te vinden in algemene maatregelen van bestuur (AMvBs) en in beleidsregels.

Naast de ATW is er een Arbeidstijdenbesluit (ATB), hierin staan uitzonderingen en aanvullingen op de ATW.

EG-regels

De Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit vloeien deels voort uit EG-verordeningen. Zo spreekt een voorschrift van het sociaal recht van de Europese Unie over een gemiddelde wekelijkse arbeidstijd van maximaal 48 uur. In december 2010 is dit nog eens door het Europese Hof bevestigd.

Ook voor chauffeurs van vrachtwagens en touringcars gelden vanaf 11 april 2007 de Europese regels. Chauffeurs zijn onder meer verplicht elke dag elf uur te rusten en mogen per week maximaal 56 uur verspreid over maximaal zes dagen rijden.

Voor meer informatie over de Arbeidstijdenwet wordt verwezen naar de site van de Overheid.

Wijziging Wet arbeid en zorg en de Arbeidstijdenwet

De Richtlijn 2010/18/EU maakte het noodzakelijk de Wet arbeid en zorg (WAZO) en de Arbeidstijdenwet (ATW) te wijzigen. In laatste instantie heeft de Eerste Kamer op 20 maart 2012 met de wijzigingsvoorstellen ingestemd.

Het gaat om het volgende:
  • een verbod op alle vormen van minder gunstige behandeling of ontslag vanwege de aanvraag of opname van ouderschapsverlof;
  • een werknemer kan de werkgever verzoeken om aanpassing van zijn arbeidstijdpatroon, voor de periode van een jaar dan wel een andere tussen hen overeengekomen periode, na afloop van de periode waarin het volledige voor de werknemer geldende ouderschapsverlof;
  • het verzoek moet ten minste drie maanden voor de afloop van het ouderschapsverlof schriftelijk zijn gedaan*;
  • de werkgever beslist op het verzoek uiterlijk vier weken voor de afloop van het ouderschapsverlof*.
* Van deze punten kan alleen bij CAO worden afgeweken.

Wijziging Arbeidstijdenwet

De Eerste Kamer ging op 31 oktober 2012 akkoord gegaan met een wijziging van de Arbeidstijdenwet. De wijziging is een verduidelijking van de begrippen ‘arbeidstijd’ en ‘rusttijd’ in de wet. Aanleiding voor de wetswijziging waren een aantal rechtszaken waarin onduidelijkheid was ontstaan over wat wel en niet onder ‘arbeidstijd’ valt.

In de gewijzigde wet staat nu onder meer dat arbeidstijd ook de tijd is dat de werknemer onder gezag van de werkgever staat en persoonlijk arbeid moet verrichten. De uren die een arts ’s nachts in het ziekenhuis (evt. slapende) doorbrengt omdat hij oproepbaar is, vallen onder arbeidstijd. Deze arts staat onder een gezagsrelatie en hij is verplicht na een oproep te handelen als arts.

Initiatiefwet flexibel werken

Zowel het kabinet als de Kamer ijvert voor meer flexibiliteit in de werkplek en in arbeidstijden om mensen meer aan het werk te krijgen en om arbeid beter met zorgtaken thuis te laten combineren. In dat verband hebben regeringspartij CDA en oppositiepartij GroenLinks samen een initiatiefwet ingediend om werknemers het recht te geven op flexibele werktijden en telewerken. Het recht voor werknemers - die minimaal een jaar in dienst zijn - om een kortere of langere werkweek aan te vragen bestaat al langer, als de initiatiefwet wordt aangenomen breidt dit recht sterk uit. In feite gaat het om een uitbreiding van de Wet aanpassing arbeidsduur.

In de memorie van toelichting pleiten de initiatiefnemers ervoor dat het recht op flexibel werken ingaat na een dienstverband van 26 weken. Het verzoek moet twee maanden tevoren bij de werkgever zijn ingediend en een werknemer kan ten hoogste eenmaal per jaar, een jaar nadat de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsvoorwaarden heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen.

De gezamenlijke initiatiefwet ‘flexibel werken’ van CDA en GroenLinks - indieners Eddy van Hijum (CDA) en Ineke van Gent (GL) - is in februari 2012 naar de Tweede Kamer gestuurd.

Het is nog onduidelijk of er een wettelijk recht komt op flexibel werken en thuiswerken. In de Tweede Kamer bestaat wel sympathie voor een initiatiefvoorstel van CDA en GroenLinks om dat te regelen, maar er zijn ook twijfels. Vooral de VVD is zeer kritisch. Zij vraagt zich af welk probleem dit wetsvoorstel gaat oplossen. Maar ook bij andere fracties leven twijfels en vragen.
Het wetsvoorstel wil het mogelijk maken dat werknemers werk en zorgtaken beter kunnen combineren. Zij moeten het recht krijgen hun flexibele werktijden te kiezen of thuis te werken. De werkgever moet zo'n verzoek dan serieus overwegen, maar mag er om zwaarwegende redenen wel van afwijken.

Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

De wet bevat het volgende:
  • overdracht van het bevallingsverlof van de moeder aan de partner als zij overlijdt bij de geboorte van het kind;
  • verlenging van het bevallingsverlof van de moeder bij langdurige ziekenhuisopname van een pasgeboren kind. Zij krijgt de gelegenheid haar kind 10 weken thuis te verzorgen;
  • partners krijgen recht op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind;
  • kort- en langdurend zorgverlof kan worden opgenomen als men zorgt voor een huisgenoot tweedegraads familielid of iemand anders met wie men een sociale relatie heeft;
  • werknemers mogen ieder jaar vragen om een andere arbeidsduur, bijvoorbeeld het aantal dagen dat per week wordt gewerkt, was één keer per twee jaar.
De Tweede Kamer heeft op 14 oktober 2014 ingestemd met het wetsvoorstel. De Eerste Kamer heeft op 15 december 2014 unaniem ingestemd, de meeste maatregelen gaan vanaf 1 januari 2015 gelden:
  • Flexibilisering van de opname van langdurend zorgverlof door het laten vervallen van de wettelijke beperkingen voor de wijze van aanvraag.
  • Uitbreiding van het kort- en langdurend zorgverlof naar werknemers die zorgen voor broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving (per 1 juli 2015).
  • Uitbreiding langdurig zorgverlof: noodzakelijke zorg ingeval van ziekte en hulpbehoevendheid (per 1 juli 2015).
  • Uitbreiding van het bevallingsverlof voor gevallen waarbij het kind na geboorte langdurig in het ziekenhuis moet worden opgenomen (’couveusekinderen’).
  • Overdracht bevallingsverlof in geval van overlijden moeder.
  • Mogelijkheid om het bevallingsverlof vanaf de 6e week na de bevalling in deeltijd op te nemen over een periode van maximaal 30 weken.
  • Het zwangerschapsverlof bij een meerling wordt met 4 weken uitgebreid. De datum van inwerkingtreding van dit onderdeel is nog niet vastgesteld.
  • In het pleegzorg- en adoptieverlof gaat de periode dat het verlof kan worden opgenomen van 18 naar 26 weken, ook wordt verspreide opname mogelijk.
  • Verheldering van de werkingssfeer van het calamiteiten- en kortverzuimverlof door toevoeging van het criterium ‘onvoorziene omstandigheden’ als grondslag van verlof en explicitering van ziekenhuisbezoek door de werknemer en noodzakelijke begeleiding van naasten bij medische zorg.
  • Verkorten van de termijn waarop een nieuwe aanvraag tot aanpassing van de contractuele arbeidsduur kan worden gedaan van twee naar één jaar. Bij onvoorziene omstandigheden mag dit ook tussendoor.
  • Introductie van de mogelijkheid om bij onvoorziene omstandigheden (zoals een plotseling zieke partner) af te wijken van de procedurele bepalingen, bijvoorbeeld de aanvraagtermijn in de Wet aanpassing arbeidsduur.

Wet flexibel werken aangenomen

De WFW gaat in op 1 januari 2016. Deze wet beoogt flexibel werken te bevorderen door de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) om te vormen tot een Wet flexibel werken (Wfw). De wet moet bevorderen dat werknemers meer mogelijkheden krijgen om te telewerken en op voor hen gunstige tijden te werken.

De Wfw is alleen van toepassing op werkgevers die meer dan tien werknemers in dienst hebben. De rechter kan in een eventuele procedure anders beslissen en sommige bepalingen van deze wet van toepassing verklaren (reflexwerking).

Werknemers kunnen bij hun werkgever een verzoek doen om de arbeidstijden en de arbeidsplaats aan te passen. Voor 1 januari 2016 konden werknemers alleen een verzoek doen om het aantal uren aan te passen. De termijn waarbinnen een werknemer een dergelijke aanvraag kan doen wordt met deze wet verkort van een jaar naar een half jaar na aanvang van het dienstverband. Na afwijzing of inwilliging van het verzoek moest de werknemer eerst nog twee jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek mocht doen. De huidige wet bekort deze termijn tot één jaar.
Vergeet de werkgever tijdig te beslissen, dan wordt de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd aangepast conform het verzoek van de werknemer. Tijdig is in dit geval uiterlijk een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing waar de werknemer om vraagt.
Bij CAO, met de OR of met personeelsvertegenwoordiging, kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt.

Deze wet vraagt om een adequate verlof- en arbeidstijdenregeling. Dus wanneer u meent dat er gegronde redenen zijn om een eventueel verzoek af te wijzen, dan is het handig om dit vooraf in een Personeelsreglement vast te leggen. U wilt een Personeelsreglement invoeren. Vraag HR-kiosk om support. info@hr-kiosk.nl

CAO of ondernemingsraad

Als de CAO afspraken over flexibel werken bevat, dan is de organisatie niet aan de WFW gebonden. Is er niets over flexibel werken afgesproken in de CAO, dan mag de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging met de werkgever afspraken maken over de vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de werkplek of de werktijden.

Thuiswerken niet toegenomen door Wet Flexibel Werken

Regelmatig thuiswerken zou voor iedereen de beste optie zijn. Goed voor het milieu, de verkeersdrukte en voor de portemonnee. In 2016 is de Wet Flexibel Werken (Wfw) in werking getreden, waarmee alle werknemers het recht hebben om thuis te werken. Toch heeft dat niet tot meer thuiswerkers geleid, zo blijkt uit onderzoek.

Driekwart van de Nederlanders zegt niet méér te zijn gaan thuiswerken sinds de nieuwe wet. 64 procent verwacht ook in de toekomst niet méér vanuit huis te gaan werken. 68 procent van de Nederlanders verwacht nog net zo vaak, of zelfs vaker te moeten gaan reizen voor het werk. (Bron: Over Het Nieuwe Werken, okt. 2017)

Thuiswerken hoog op wensenlijst werknemer

Ruim een derde van de werknemers vindt thuis kunnen werken hét teken van flexibiliteit op het werk. Flexibele aankomst- en vertrektijden vindt de Nederlandse werknemer minder belangrijk. Dit blijkt uit een wereldwijd onderzoek van ManpowerGroup Solutions naar flexibiliteit op het werk onder 14.000 werknemers. In totaal noemt 36 procent de mogelijkheid om te kunnen thuiswerken het belangrijkste onderdeel van flexibiliteit op de werkvloer.

De Nederlandse werknemer heeft flexibiliteit hoog in het vaandel staan. Maar liefst 46 procent van de Nederlandse werknemers noemt flexibiliteit vanuit de werkgever als een van de drie belangrijkste voorwaarden om wel of niet voor een baan te kiezen. Dit is fors hoger dan het mondiale gemiddelde van 38 procent, stellen de onderzoekers. (Bron: ManpowerGroup Solutions, okt. 2017)

Red.: Als je de twee onderste artikelen goed leest, zijn de onderzoeksresultaten onderling weinig strijdig. Door de toonzetting ontmoet je twee werelden van verschil en ga je je afvragen 'wie spreekt nou de waarheid?'.

Regels meer- en overwerk vanaf 2018

Vanaf 1 januari 2018 zijn de regels omtrent het meer- en overwerk van werknemers aangepast: wanneer een werknemer in een uitbetaalperiode meer uren werkt dan de overeengekomen arbeidsduur, dan moet het totaal van deze uren (dus contracturen plus meeruren) in elk geval tegen het naar evenredigheid vermeerderde wettelijk minimumloon uitbetaald worden. Het onderscheid in overwerk en meerwerk, wat nog regelmatig aan de orde was, is sinds 1 januari van dit jaar niet meer van belang. Zowel meeruren als overuren vallen onder de noemer ‘meerwerk’ waarvoor de nieuwe regels gelden.

Meerwerk valt onder de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Dit betekent dus dat werknemers sinds begin dit jaar over alle uren die zij werken, dus over zowel de reguliere uren als de extra uren, gemiddeld minstens het wettelijk minimumloon ontvangen plus vakantietoeslag. Uiteraard dient er altijd in uw eventuele CAO gekeken te worden wat de CAO aangeeft over eventuele toeslagen bij meer- en overuren. De CAO is hierin bepalend.

Tot nu toe kan men kiezen om de meer- en overuren in geld uit te betalen of om deze uren te compenseren in tijd. Tot op heden is het nog voldoende om deze tijd-voor-tijd regeling schriftelijk met de werknemer te maken. De compensatie in betaalde vrije tijd is slechts toegestaan als er afspraken zijn gemaakt vóórdat de werknemer meer- of overuren maakt.

Regels meer en overwerk vanaf 2019

Per 1 januari 2019 is het  niet altijd toegestaan om de tijd-voor-tijd regeling schriftelijk met de werknemer te maken. De afspraak over de tijd-voor-tijd regeling moet vanaf dan in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) zijn opgenomen. Voor uitzendkrachten is dat de CAO van de inlener. Wanneer de meer- en overuren volgens de CAO in vrije tijd mogen worden gecompenseerd, dan moet deze vrije tijd uiterlijk vóór 1 juli van het jaar daaropvolgend zijn opgenomen. De uren die niet tijdig zijn opgenomen moeten alsnog uitbetaald worden. Wanneer er in de CAO niets is opgenomen over de compensatie van meer- en overuren in tijd, dan moeten de extra uren altijd aan de werknemers worden uitbetaald indien het niet of gedeeltelijk uitbetalen van die meeruren tot gevolg zou hebben dat het loon over contracturen plus meeruren onder het naar evenredigheid vermeerderde wettelijk minimumloon zou uitkomen.

Is er bij een organisatie geen CAO van toepassing? Dan is het vanaf 1 januari 2019, bij werknemers met een minimum loon, niet mogelijk om overwerk met vrije tijd te compenseren. Bij medewerkers met een loon hoger dan het minimum loon is deze restrictie dus niet aan de orde en mag u deze tijd-voor-tijd regeling handhaven dan wel invoeren. Dit laatste ook weer onder de voorwaarde dat minimaal het naar evenredigheid vermeerderde wettelijk minimumloon wordt uitbetaald, dat moge duidelijk zijn.

Lost een 'wet op onbereikbaarheid' overmatige werkdruk op?

De PvdA-Kamerlid diende onlangs een wetsvoorstel in die werknemers het recht op onbereikbaarheid moet geven. Hoewel de maximale werktijden wettelijk zijn vastgelegd, wordt geen rekening gehouden met de smartphone die maakt dat werknemers buiten de werktijden steeds vaker met het werk in aanraking komen, aldus de PvdA.

VNO-NCW en MKB-Nederland zien een wet op onbereikbaarheid niet zitten. Stress of een burn-out heeft vele oorzaken. De continue bereikbaarheid is slechts één van de mogelijke oorzaken. Een wet die zich richt op één oorzaak is daarom geen effectieve oplossing. Zij pleiten voor een bredere aanpak.

Aanpassingen Arbeidstijdenwet in 2019

In deze wet zijn kleine aanpassingen toegevoegd. Onder meer dat de ouders van een kind niet altijd verantwoordelijk zijn voor een overtreding en dan ook geen boete kunnen krijgen. Meer informatie: de Staatcourant van 3 september 2019 en/of Arbo-online 9 oktober 2019.


Ga terug naar subrubriek Arbeidstijden.

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Werktijden stagiairs    Zomertijd