Wanneer moet je nevenwerk melden en wanneer juist niet?

Artikelen  |  vr 16 jan 2026  |  Trefwoorden: Nevenwerkzaamheden, Nevenactiviteiten, Vrijwilligerswerk, Algemene verordening gegevensbescherming (AVG), AVG, Hobby, Nevenwerkzaamhedenbeding




Steeds meer mensen doen naast hun baan nog iets anders. Dat kan heel onschuldig zijn, zoals vrijwilligerswerk, een kleine webshop of af en toe een klus voor een buurman.
Tegelijk wil een werkgever weten of nevenwerk risico’s geeft voor het werk, de veiligheid of de organisatie. Sinds 1 augustus 2022 mag een werkgever nevenactiviteiten niet meer zomaar verbieden. Een verbod kan alleen als er een objectieve reden is, en die moet passen bij de situatie. Dat blijkt ook uit onderzoek dat in 2025 namens de overheid is gepubliceerd over het nevenwerkzaamhedenbeding. 

Nevenactiviteiten zijn niet altijd “een tweede baan”

Nevenwerk is breder dan betaald werk bij een ander bedrijf. Het kan ook gaan om een hobby die soms geld oplevert, zoals spullen opknappen en verkopen, lessen geven of handelen in verzamelobjecten. Sommige medewerkers verdiepen zich bijvoorbeeld in de waarde van edelmetalen en lezen daarover op sites als Hollandgold.nl. Dat zegt op zichzelf niets over integriteit, maar het laat wel zien hoe privé en werk soms door elkaar kunnen lopen.

Wanneer kan een werkgever wél grenzen stellen?

Een werkgever kan redenen hebben om nevenwerk te beperken, maar dat moet onderbouwd zijn. Denk aan situaties waarin je direct concurreert met je werkgever, vertrouwelijke informatie kunt gebruiken, door extra werk te moe wordt, waardoor veiligheid of kwaliteit onder druk komt of werktijden regels in de knel komen. De Europese regels achter de Nederlandse wetgeving gaan er ook vanuit dat je meerdere banen mag hebben, maar dat er uitzonderingen mogelijk zijn als er een goede, objectieve reden is. 

Wat is redelijk om van je te vragen?

In veel organisaties staat in het contract, personeelshandboek of de cao dat je nevenactiviteiten moet melden, vooral als er een risico op belangenverstrengeling is. Ook als er geen harde meld regel staat, is openheid vaak verstandig. Dan kan HR samen met jou inschatten of er echt een probleem is, of dat het prima kan. Belangrijk is dat “melden” niet betekent dat je je hele privéleven moet uitleggen. Het gaat om de kern: wat doe je, wanneer doe je het en kan het botsen met je functie?

Wat mag HR wel en niet vastleggen?

Als HR informatie vraagt of opschrijft, gelden er privacyregels. Persoonsgegevens mogen alleen worden verwerkt als daar een duidelijke reden voor is en je niet meer gegevens verzamelt dan nodig. In de AVG staan principes zoals doelbinding en dataminimalisatie. Praktisch betekent dit: vraag alleen wat je nodig hebt om het risico te beoordelen, leg vast wat relevant is en wees transparant over waarom je het vraagt.

Van hobby naar mogelijke melding

Stel: je werkt op kantoor en je verkoopt ’s avonds af en toe verzamelaarsitems online. Op een gegeven moment denk je eraan om zilveren munten verkopen serieuzer aan te pakken, omdat je er meer tijd in stopt en regelmatiger handelt. Dan kan melden logisch zijn als het invloed kan hebben op je beschikbaarheid, je concentratie of als het raakt aan het werkveld van je werkgever. Niet omdat het “verdacht” is, maar omdat je samen misverstanden voorkomt. In de praktijk draait dit onderwerp bijna altijd om dezelfde vraag: is er een concreet risico, of is het gewoon een privé activiteit naast je baan? Dat gesprek mag hard zijn, maar hoeft niet groot te worden.
Afbeelding: https://www.pexels.com/nl-nl/foto/zilveren-en-gouden-munten-128867/