​​​​​​​Pensioen bij fusie en overname

Inleiding

Fusies en overnames vinden in de huidige economie regelmatig plaats. Pensioen verdient daarbij de nodige aandacht, juist gezien de mogelijke juridische en financiële consequenties. Het pensioen krijgt echter niet altijd de aandacht die het verdient. Daarbij komt de spelende transitie op grond van de Wet toekomst pensioen.
Wat daarbij nog altijd te vaak wordt onderschat, is dat pensioen geen bijzaak is, maar een onderdeel met de nodige juridische én financiële belangen. Zeker sinds de inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) is het speelveld ingrijpend veranderd. Bij de meeste pensioenfondsen was sprake van uitkeringsovereenkomst. Deze regelingen zijn of gaan allemaal over naar een premieovereenkomst. Daarbij spelen compensatieregelingen.
Het juridisch kader van pensioen en overgang van onderneming is met de komst van de Wtp niet veranderd. De gevolgen van een overgang van onderneming mogelijk wel. Hoe zit het juridisch kader ook alweer in elkaar? Hieronder wordt dit geschetst gecombineerd met een recent voorbeeld uit de rechtspraak.

Fusie & Overname; het wettelijk kader kort geschetst

Als sprake is van een overgang van onderneming, regelen de artikelen 7:622 ev. BW de gevolgen hiervan voor arbeidsvoorwaarden en specifiek voor pensioen. Op grond van 7:663 BW gaan de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst van rechtswege mee over op de verkrijger. Met andere woorden, de bestaande arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Deze hoofdregel geldt ook voor het pensioen. In dit verband is een drietal situaties te onderscheiden:

1. De verkrijger (overnemende partij) heeft geen pensioenregeling maar de vervreemder (overdragende partij) wel;
2. De verkrijger heeft een pensioenregeling maar de vervreemder niet;
3. Zowel de vervreemder als de verkrijger hebben een pensioenregeling.

In de eerste situatie is de wettelijke hoofdregel van toepassing: voor de betrokken werknemers blijft de bestaande pensioentoezegging gelden. Dit kan ertoe leiden dat werknemers van de verkrijger geen pensioenregeling hebben en de overkomende werknemers wel. De vraag is uiteraard of dit een wenselijke situatie is. Dit moet voor de overname beoordeeld worden.

Artikel 9 van de Pensioenwet regelt de tweede situatie. Dit artikel regelt dat de verkrijger geacht wordt de bij hem geldende pensioentoezegging te hebben gedaan aan de overkomende werknemers. De overkomende werknemers houden dus de arbeidsvoorwaarden die ze hadden, aangevuld met de pensioenregeling van de verkrijger.

De derde situatie komt het meest voor: beide partijen hebben een pensioenregeling. Ook in die situatie geldt de hoofdregel: de werknemers houden hun bestaande pensioenregeling. Daardoor gaan er bij verkrijgen twee pensioenregelingen gelden.

Artikel 7:664 BW regelt echter voor pensioen een aantal uitzonderingen op de hoofdregel. Allereerst kan de verkrijger ervoor kiezen om voorafgaand aan de overgang aan de overgekomen werknemers de eigen pensioenovereenkomst aan te bieden. Wanneer deze pensioenregeling soberder is kan dat een kostenvoordeel voor de verkrijger met zich meebrengen. Een andere uitzondering is de toepasselijkheid van ene verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds. Ook dit verdient echter wel de nodige aandacht. Immers, door de transactie kan de toepasselijkheid juist veranderen. Een werkingssfeeronderzoek voorafgaand aan de overname is dan ook van groot belang als onderdeel van de due diligence.

Een praktijkvoorbeeld

Regelmatig wordt geprocedeerd over de vraag welke pensioentoezegging van toepassing is bij een overgang van onderneming. Een recent voorbeeld uit de rechtspraak laat zien dat een dergelijke discussie begint bij de vraag of sprake is van een overgang van onderneming. Wat speelde er in de kwestie bij Rechtbank Rotterdam1?
[1] Rechtbank Rotterdam, 12 juni 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:7408

Eiser stelt dat in het kader van overgang van onderneming afspraken zijn gemaakt over nieuwe arbeidsvoorwaarden. Onderdeel van deze nieuwe voorwaarden was een WIA-Excedentverzekering. Deze verzekering is echter niet afgesloten en eiser is arbeidsongeschikt geraakt. Daarnaast zou ook een betere pensioenregeling afgesloten worden. Ook dat is niet gebeurd. Eiser vordert dan ook een vergoeding voor het mislopen van deze verzekeringen. De werkgever stelt echter dat geen sprake is geweest van een overgang van onderneming. Als gevolg daarvan zijn ook geen nieuwe arbeidsvoorwaarden overeengekomen. Er is niet toegezegd dat een WIA-Excedentverzekering afgesloten zou worden en dat de pensioenregeling verbeterd zou worden.

Volgens de kantonrechter strandt de vordering van eiser al op de eerste vraag. Was er sprake van een overgang van onderneming? De kantonrechter beantwoordt deze vraag met nee. Er kan pas sprake zijn van een overgang van onderneming als een onderneming ten gevolge van een overeenkomst, fusie, of splitsing overgaat in een andere onderneming. Daar is niets van gebleken. Er heeft in casu slechts een bestuurswissel plaatsgevonden. Dit wordt bevestigd door het feit dat eiser altijd bij dezelfde b.v. in dienst is gebleven. De werknemer heeft ook nog gesteld dat de werkgever gehouden zou zijn om een WIA-Excedentverzekering af te sluiten. Daartoe rust echter op een werkgever geen verplichting. Ook heeft de werkgever in dat kader geen toezeggingen gedaan. Dat geldt ook voor de pensioenregeling. De onderneming waar werknemer in dienst was, is verplicht aangesloten bij Bpf Vervoer. Het was dus niet mogelijk om een afwijkende pensioentoezegging te doen. Ook hierin is de werkgever dus niet tekortgeschoten. Uit alle stukken blijkt wel dat gesproken is over een mogelijke
overgang van de werknemer naar een andere b.v., maar dat deze overgang niet is uitgevoerd. De werknemer kan dus geen rechten ontlenen aan de arbeidsvoorwaarden, zoals deze van toepassing zijn in die andere onderneming.

Conclusie

Pensioen verdient bij overgang van onderneming meer aandacht dan dat het nu soms krijgt. Juist door op voorhand de pensioengevolgen van de overgang goed in beeld te brengen, kunnen tactische en financiële beslissingen genomen worden. Immers, vóór de overgang kan bepaald worden welke pensioenregeling voor de verkrijgen het meest wenselijk is. Ook kan bepaald worden of in dat kader, indien mogelijk, de eigen pensioenregeling nog aanpassing behoeft.

Hierbij moet wél eerst de vraag beantwoord worden of sprake is van een overgang van onderneming. Immers, als deze vraag negatief beantwoord wordt, dan speelt ook het juridisch kader van de overgang van onderneming niet. Dan speelt ook de vraag niet of en zo ja welke beslissingen inzake de toepasselijke pensioenregeling gemaakt moeten worden. Dat heeft ook de nodige invloed om de communicatie richting de betrokken werknemers. Daarmee valt en staat veel: duidelijke communicatie richting werknemers.
_{Mr. Linda Evers MPLA CIL, associate partner bij Gommer Advocaten en gespecialiseerd in Pensioen- en Verzekeringsrecht}