De Wet toekomst pensioenen; schiet in actie!

Opinie  |  do 20 nov 2025  |  Bron: Gommer Advocaten & NOS  |  Auteur: Linda Evers  |  Trefwoorden: Fiscale strop, Pensioenverzekerden, WTP, Wet Toekomst Pensioenen, Wet op de Loonbelasting, Pensioentoezegging, Revisierente, Maximale premiepercentage, Flat rate

De NOS publiceerde 16 november een artikel over de dreiging van een fiscale strop voor 1,6 miljoen pensioenverzekerden[1]. Het artikel bracht de nodige onrust met zich mee.
De soep wordt echter niet zo heet gegeten, maar het is wel tijd om in actie te schieten. Het gaat hier om de Wet toekomst pensioenen (Wtp).
De Wtp zorgt voor de grootste verandering van het Nederlandse pensioenstelsel aller tijden. De Wtp vraagt dan ook de nodige tijd en aandacht van ondernemingen en wel per nu. Daarmee wordt de fiscale strop voorkomen en de pensioenregeling van de onderneming toekomstbestendig gemaakt.   

Fiscale strop

Op welke fiscale strop doelde de NOS in haar artikel? In de Wet op de Loonbelasting zijn de fiscale regels voor een pensioentoezegging tussen werkgever en werknemer vastgelegd. In deze regels is ook opgenomen wat er gebeurt áls een pensioenregeling niet voldoet aan deze regels. Dan wordt de volledige waarde van het pensioen bij de werknemer belast en wel ineens. Daarbovenop wordt dan nog een revisierente geheven van 20%. Tezamen een aanslag van 69,50%, derhalve over de volledige waarde van het pensioen. Daar zit niemand op te wachten. Wat heeft deze fiscale claim nu te maken met de Wtp?

Wet toekomst pensioenen

Op 1 juli 2023 is de Wtp in werking getreden en deze wet regelt de overgang naar een nieuw pensioenstelsel. Werkgevers moeten uiterlijk op 1 januari 2028 hun pensioenregeling aanpassen naar het nieuwe stelsel, waarbij een premieovereenkomst met een gelijkblijvend leeftijdsonafhankelijk premiepercentage de standaard is. Dit gelijkblijvende premiepercentage wordt wel de flat rate genoemd.

Afhankelijk van de pensioenuitvoerder vraagt dit meer of minder van de onderneming. Is de onderneming aangesloten bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds, dan worden de beslissingen over de overgang voor de onderneming genomen. Het pensioenfonds bepaalt de hoogte van de flat rate. Ook bepaalt het pensioenfonds het moment van overgang.
Tot slot neemt het pensioenfonds ook de besluiten over (de vorm van) het invaren en compensatievraagstukken. Als onderneming ga je dus mee in de flow van deze beslissingen.
Dat geldt ook voor de werknemer. Wel is het zaak om op voorhand na te gaan of alle gegevens zoals geadministreerd bij het pensioenfonds kloppen.

Heeft de onderneming een eigen verzekerde pensioenregeling, dan is wél werk aan de winkel. De onderneming moet dan een aantal beslissingen nemen.
Wat wordt de hoogte van de nieuwe flat rate? Kies ik voor eerbiedigende werking of niet? En op welke wijze ga ik compenseren?

Het huidige pensioenstelsel kent drie soorten pensioenovereenkomsten, te weten: de uitkerings-, de premie-, en de kapitaalovereenkomst. Bij een premieovereenkomst zegt de werkgever een premie toe en deze wordt namens de werknemer belegd.
Premieovereenkomsten kennen over het algemeen een stijgende staffel. Per leeftijdscohort stijgt het premiepercentage. Hoe ouder de werknemer, hoe hoger het percentage. Deze insteek van de premieovereenkomst verdwijnt onder de Wtp. Er gaat één premiepercentage voor alle werknemers gelden. In de Wtp is het maximale premiepercentage voor de flat rate gesteld op 30%.

Eerbiedigende werking

De Wtp biedt echter de mogelijkheid voor werkgevers om te kiezen voor de zogenoemde ‘eerbiedige werking’. De eerbiedige werking houdt in dat voor werknemers in dienst op het moment van overstap, de oorspronkelijke toezegging van toepassing blijft. Dit moet dan wel een stijgende staffel zijn. Een uitkerings- of kapitaalovereenkomst mogen niet langer worden voortgezet. De stijgende premiestaffel mag dan in stand blijven, ook ná 2028. Voordeel is dat de zittende werknemers houden wat ze hebben. Er is dus ook geen compensatievraagstuk. Nadeel is dat de onderneming twee pensioenregelingen krijgt. Werknemers van dezelfde leeftijd kunnen een geheel ander premiepercentage hebben. Ook is de kans reëel dat een oudere werknemer niet meer snel zal vertrekken. Dit kan wenselijk zijn, of niet. Daarnaast moet bij de eerbiedigende werking alsnog het partnerpensioen aangepast worden, nu daar de fiscale regels ook voor wijzigen.

Volledige overgang

Een onderneming kan ook kiezen voor een volledige overgang naar de Wtp. Dan gaan alle werknemers over naar een flat rate. Dan speelt een compensatievraagstuk, zoals voorgeschreven door de Wtp. Hierbij rust op de werkgever de verplichting om sommige groepen werknemers voor wie deze overgang nadelig uitpakt, adequaat te compenseren.

Een compensatie in de pensioensfeer is het uitgangspunt. Hiervoor loopt een compensatieperiode tot uiterlijk 1 januari 2038 waarbij 3 procentpunt boven het maximum van 30% mag worden toegezegd. Deze compensatie geldt dan voor alle werknemers. Degenen in dienst tijdens de overgang, maar ook de nieuwe werknemers.

Hoewel het uitgangspunt een compensatie in de pensioensfeer is, zijn werkgevers ook vrij om een compensatie in de overige arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Een compensatie in bijvoorbeeld de salarissfeer geldt alleen voor de werknemers ten tijde van de overgang. Werknemers die na de overgang in dienst treden, kunnen geen aanspraak maken op deze compensatie.

Toekomst vs. verleden

Deze te nemen beslissingen voor de onderneming zien alleen op de toekomstige pensioeninleg én compensatie. Reeds opgebouwde pensioenen bij verzekeraars hoeven niet over naar het nieuwe systeem. Bij eerbiedigende werking zonder nieuwe werknemers speelt de fiscale claim ook niet.

Met haar artikel heeft de NOS willen waarschuwen dat áls een onderneming de toekomstige pensioenopbouw niet tijdig aanpast aan het nieuwe systeem, fiscale sancties kunnen dreigen. Dan voldoet de pensioenregeling immers niet meer aan de nieuwe fiscale regels, namelijk een flat rate van maximaal 30%. De Belastingdienst mag dan de claim van 69,5% leggen.

Conclusie

Maar zover is het nog lang niet. Ondernemingen hebben immers nog tot 1 januari 2028. Maar tijd gaat snel en het is een complex traject. Het vraagt niet alleen financiële, arbeidsvoorwaardelijke en ondernemingsrechtelijke overwegingen en beslissingen, maar ook een gedegen communicatie- en voorlichtingstraject.

Ook moet rekening gehouden worden met werknemers die zich niet kunnen vinden in de genomen beslissingen. Dit kan vertragend werken. Hoe dan ook, de zorgplicht van de onderneming wordt groter. Uiteraard moet het wijzigingstraject met zorg doorlopen worden. Maar de beslissingen inzake de Wtp werken ook verder door. Een ontslagmoment of datum indiensttreding kan bepalend zijn voor wel/geen compensatie of juist behoud/verlies van de oude regeling. Ook dan moet voldaan worden aan de vereisten van goed werkgeverschap. En dat begint bij het doorlopen van een goed en gedegen wijzigingstraject, waarin al deze aspecten worden meegewogen.

De fiscale strop dus zal wel meevallen als er tijdig gehandeld wordt en voelt zelfs wat als stemmingmakerij. Dit neemt niet weg dat het nu het moment is om in actie te schieten!
Lees meer