We kunnen niet anders en daarom hebben we feitelijk geen personeelsbeleid bij de Omroep

Opinie  |  do 8 feb 2024  |  Bron: HR-kiosk & Villa Media  |  Auteur: Andries Bongers  |  Trefwoorden: NPO, Omroep, Publieke Omroep, Tijdelijke contracten, Personeelsbeleid, Visie, Strategie

Hieronder geven we eerst verkort een artikel weer en daarop ons commentaar en mogelijke oplossingen.

Nu is het bij de omroepen een chaos of jungle, waar wegkijken en geen verantwoordelijkheid nemen een gewoonte is en het management zich verschuilt achter een gordijn van onmacht.

Verkorte weergave van het artikel van VillaMedia

Honderden omroepmedewerkers trekken al jaren van seizoen tot seizoen langs de verschillende omroepen. Van EO tot VPRO en alles wat daartussen zit. Het ene jaar bij KRO-NCRV, het jaar daarop bij BNNVARA. Of vice versa.

Sporadisch vast contract

Bij de meeste werkgevers in Hilversum is het beleid om – zolang als dat kan – tijdelijke contracten te geven aan redacteuren. Sporadisch wordt vervolgens een vast contract aangeboden, maar meestal moeten medewerkers er eerst een paar maanden uit, om vervolgens weer van voren af aan te beginnen. We hebben het niet over freelancers of mensen die hier bewust voor kiezen. Dit gaat om mensen die juist zoeken naar vastigheid, maar het nooit krijgen.
In Hilversum spande nota bene de ‘omroep van de arbeiders’ VARA altijd al de kroon. De FNV becijferde recent dat 45 procent van de medewerkers van fusieomroep BNNVARA een kortlopend contract heeft.
Maar de meeste andere omroepen doen het niet heel veel beter. Zij zeggen niet anders te kunnen, omdat niet zij, maar de koepel, de NPO, uiteindelijk bepaalt of een programma komend seizoen wel of niet doorgaat. Met de bijbehorende financiering.
‘De NPO beslist, maar wij zitten met de arbeidsrechtelijke gevolgen,’ zeggen de omroepen. Directies van omroepen willen namelijk niet met een grote groep ‘bankzitters’ blijven zitten. Want zo noemen ze de mensen in dienst, voor wie ze geen programma hebben. Kort samengevat: omdat budgetten niet zijn gegarandeerd, voeren de omroepen personeelsbeleid zonder al te grote risico’s.

Gelegenheidsargument

De NPO noemt dit overigens een gelegenheidsargument, omdat de helft van het budget sowieso wel gegarandeerd is, en de meeste omroepen uiteindelijk toch altijd op of rond de 100 procent uitkomen van het bedrag dat ze hopen binnen te halen.
Iemand zonder vast contract, die ambities heeft en ook nog zijn of haar maandelijkse lasten wil kunnen blijven betalen, spreekt zich niet uit, ook niet als er dingen gebeuren die het daglicht niet kunnen verdragen. Met alle gevolgen van dien.
Machtsverhoudingen op een redactie kunnen hierdoor steeds verder verstoord raken, met soms burn-out - en zelfs PTSS-klachten tot gevolg, zo hebben we recent kunnen lezen in de Volkskrant.

Een uiterst onwenselijke situatie

De omroepen zijn in principe de werkgever, maar de NPO bepaalt de programma’s en de financiering. De omroepen passen (om risico's te vermijden) hun beleid daarop aan. Dus gevolg: overwegend kortlopende contracten.

Ketenbepaling

Heeft een medewerker drie tijdelijke contracten gehad? Dan wordt het vierde contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).
Geef je je medewerker in een periode van drie jaar tijdelijke contracten? Ook dan is de ketenbepaling van kracht en moet je een vast contract aanbieden met ingang van het vierde jaar. Dat geldt zelfs als er een korte tijd tussen de contracten heeft gezeten. Een nieuw tijdelijk contract kan eerst dan, wanneer er 6 maanden (en niet een paar maanden) zijn verstreken.

Arbeidspool

Een mogelijke oplossing is een arbeidspool, waar al het “tijdelijke” personeel in wordt opgenomen en waar de medewerkers allemaal een vast contract krijgen en de normale regels van opzegging van toepassing zijn.
De “Arbeidspool” is een juridisch zelfstandig bedrijf met een eigen management, waar alle omroepen aandeelhouder of minstens toezichthouder zijn.

Personeelsbeleid

Binnen zo’n zelfstandige arbeidspool moet wel een uitstekend personeelsbeleid worden gevoerd met alle aspecten die daarbij horen, zoals o.a.:

1. Een visie, strategie en ambitie waarbij kwaliteit en betrouwbaarheid de uitgangspunten zijn
2. Ethische normen, zoals respect voor elkaar en opdrachtgevers
3. Een open en eerlijke communicatie
4. Inzet en inzetbaarheid op grond van kennis en vaardigheden
5. Gelijke kansen voor iedere medewerker ongeacht ras, geslacht, leeftijd, geloof of nationaliteit.
6. Het continue verbeteren van de aanwezige kennis en vaardigheden (lerende organisatie).
7. Een competitief arbeidsvoorwaardenpakket en een beloningsstrategie, die hoort bij een dergelijke organisatie
8. Het (zoveel mogelijk) waarborgen en bevorderen van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de medewerkers.
9. Een ondernemingsraad, met een klachtencommissie
10. Een onafhankelijke vertrouwenspersoon

Redactie: we krijgen nu het gevoel dat, onder de huidige omstandigheden, niemand verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid en dat alles is toegespitst op de productie van programma’s, maar niet op het welzijn van de medewerkers zelf.

Freelancers of ZZP-ers

Er zijn echt wel zelfstandige ondernemers, maar meestal zijn het ook bij de omroepen “schijnzelfstandigen”.
Er is immers vrijwel altijd een gezagsverhouding en ook persoonlijke dienstverrichting. Dus ook hier kunnen we vraagtekens bij zetten.