Dit is het belang van een goed exitgesprek bij een verlatende medewerker
Artikelen | zo 24 sep 2023 | Trefwoorden: Exitinterview, Exitgesprek, Vertrouwelijkheid, Vertrek, Functioneringsgesprek
Het vertrek van een medewerker kan een organisatie op verschillende manieren beïnvloeden. Naast het verlies van kennis en ervaring, kan het vertrek van een medewerker ook een signaal zijn van onderliggende problemen binnen de organisatie. Het begrijpen van de redenen achter het vertrek van medewerkers is essentieel om de organisatie te verbeteren. Benieuwd hoe en waarom je een exitgesprek moet houden? Lees hieronder de tips van timemanagement-expert Björn Deusings.
Voor- en nadelen een exitgesprek
Exitgesprekken bieden organisaties de gelegenheid om dieper inzicht te krijgen in de drijfveren achter het vertrek van medewerkers. Deze gesprekken onthullen niet alleen de specifieke redenen voor het vertrek, maar ook hoe medewerkers hun tijd bij de organisatie hebben ervaren. Er zijn verschillende voordelen verbonden aan het voeren van exitgesprekken:
1. Openhartigheid: Medewerkers zijn vaak meer bereid om openhartig te zijn tijdens een exitgesprek, omdat ze de organisatie verlaten en zich geen zorgen meer hoeven te maken over mogelijke gevolgen voor hun carrière.
2. Verbeteringen identificeren: Exitgesprekken kunnen waardevolle inzichten bieden in de problemen of uitdagingen die medewerkers hebben ervaren tijdens hun dienstverband. Deze informatie kan worden gebruikt om de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden te verbeteren.
3. Feedback training: Exitgesprekken bieden een kans om medewerkers feedback te geven over hun ervaringen binnen de organisatie en hoe deze kunnen worden verbeterd. Dit kan leiden tot een cultuur van continue verbetering. Het geven van bijvoorbeeld
feedback training is hierin essentieel.
Hoewel exitgesprekken waardevol zijn, zijn er enkele
nadelen waarmee rekening moet worden gehouden:
1. Te laat om problemen op te lossen: Exitgesprekken vinden plaats nadat de medewerker heeft besloten de organisatie te verlaten, waardoor het te laat kan zijn om problemen volledig op te lossen. Het is belangrijk om ontevredenheid eerder te identificeren, bijvoorbeeld tijdens reguliere functioneringsgesprekken.
2. Selectie van de interviewer: Het kan een uitdaging zijn om de juiste persoon te selecteren om het exitgesprek te leiden. Medewerkers voelen zich mogelijk niet volledig op hun gemak bij hun directe leidinggevende of werkgever, wat hun openheid kan beïnvloeden.
3. Vrijwilligheid: Exitgesprekken moeten altijd op vrijwillige basis worden gehouden, omdat medewerkers niet kunnen worden gedwongen tot deelname. Dwang kan leiden tot onoprechte antwoorden.
Wanneer plan je het gesprek in?
Het plannen van exitgesprekken vereist zorgvuldige timing. Ze moeten niet te laat in het dienstverband plaatsvinden, maar ook niet onmiddellijk nadat de medewerker zijn ontslag heeft ingediend. Medewerkers moeten voldoende tijd hebben om zich voor te bereiden op het gesprek.
Vertrouwelijkheid
Ten slotte is het van cruciaal belang om vertrouwelijk om te gaan met informatie uit exitgesprekken. Deze informatie mag niet worden gebruikt om andere medewerkers te beoordelen, en medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat hun opmerkingen vertrouwelijk worden behandeld. Een exitgesprek dient om de organisatie van binnenuit te kunnen verbeteren.
