Beloningstrends in startups versus corporates 

Artikelen  |  vr 19 sep 2025  |  Trefwoorden: Aandelenopties, Share Appreciation Rights (SAR), Cryptomunt, Cryptovaluta, Crypto-incentives, Flexibele beloningspakketten

Creatieve vormen van belonen

De manier waarop medewerkers beloond worden door hun werkgever, verandert razendsnel. Corporates houden graag vast aan traditionele pakketten met een vast salaris, bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit is bij startups heel anders. Deze jonge ondernemingen experimenteren flink om hun werknemers te compenseren in creatieve en flexibele vormen. In dit artikel bekijken we de belangrijkste trends, zoals aandelenopties, flexibele beloningspakketten en zelfs de opkomst van crypto-incentives.

Het klassieke pad van corporates

Corporates gebruiken vaak een gestandaardiseerde structuur om hun werknemers te belonen. Dit geldt al helemaal voor de grote bedrijven. Medewerkers krijgen maandelijks een salaris en ontvangen vaak ook secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals pensioenopbouw, dertiende maand, et cetera. Dit geeft werknemers zekerheid en voorspelbaarheid, maar maakt het systeem vaak ook minder flexibel.
Corporates vinden loyaliteit belangrijk en zullen medewerkers die lang blijven hangen, vaak belonen met extra voordelen. Denk hierbij aan langetermijnbonussen of een groter pensioen. Voor veel professionals is deze stabiliteit aantrekkelijk, maar jongere generaties zoeken vaker naar meer dynamische beloningsvormen. Corporates zullen bijvoorbeeld niet snel de beste crypto’s kopen voor hun werknemers, terwijl sommige jongeren dit wel prettig vinden. Thomas van der Meer, expert van 99Bitcoins raadt hierbij aan om de investering te spreiden, dus slechts één cryptomunt kopen is volgens hem geen goed idee.

Startups en aandelenopties

Een van de bekendste verschillen tussen startups en corporates is de rol van aandelenopties. Startups zijn vaak net begonnen en hebben daarom minder kapitaal waarmee ze salarissen kunnen betalen. Daardoor bieden ze medewerkers vaak aandelenopties als onderdeel van het beloningspakket. Dit betekent dat werknemers de mogelijkheid krijgen om tegen een vaste, vaak lage prijs aandelen van het bedrijf te kopen zodra de onderneming verder groeit of naar de beurs gaat.
Dit kan zeer lucratief zijn voor werknemers. Er zijn dan ook veel voorbeelden van startup-medewerkers die door aandelenopties rijk zijn geworden omdat het bedrijf een succes bleek. Natuurlijk hangen er ook risico’s aan vast. Als de startup faalt, zullen de aandelen niets waard zijn. Overigens is het goed om te weten dat corporates soms ook aandelenopties aanbieden. Ze zijn minder risicovol, maar vaak bieden ze ook een lagere kans op grote winsten.

Flexibele beloningspakketten zijn in opkomst

Steeds meer bedrijven, met name startups, experimenteren met flexibele beloningspakketten. Werknemers krijgen hierbij vaak de kans om zelf hun arbeidsvoorwaarden te bepalen. Zo kunnen ze bijvoorbeeld kiezen voor een lager salaris, maar meer vakantiedagen. Ook kunnen ze een auto van de zaak links laten liggen en in plaats daarvan profiteren van een opleidingsbudget. 
Deze beloningstrend sluit aan bij de veranderende behoeften van medewerkers. Waar de ene werknemer waarde hecht aan financiële zekerheid, kiest de ander liever voor meer werk-privébalans of persoonlijke ontwikkeling. Startups proberen hier gebruik van te maken en kiezen daarom voor modulaire en flexibele beloningssystemen. Corporates worstelen vaak nog met deze verandering, vooral omdat hun logge HR-structuren de flexibiliteit tegenhouden.

De rol van crypto-incentives

Een andere beloningstrend die zeker het benoemen waard is, is het gebruik van crypto-incentives door vooral startups. Sommige jonge bedrijven betalen een deel van de beloning in cryptovaluta zoals Bitcoin of Ethereum. Andere startups ontwikkelen zelfs hun eigen tokens die medewerkers ontvangen als beloning. Dit past natuurlijk goed bij de innovatieve cultuur van dergelijke ondernemingen. Toch brengen ze ook risico’s met zich mee, vooral als het gaat om volatiliteit en regelgeving.
De crypto-incentives kunnen desondanks zeker aantrekkelijk zijn voor werknemers, vooral voor degenen die nu ook al geïnteresseerd zijn in de cryptomarkt. Ze kunnen zodoende profiteren van snelle waardestijgingen, al is het risico op grote koersdalingen natuurlijk minstens even groot. Toch zien sommige startups dit als een manier om zich te onderscheiden en talent aan te trekken dat juist op zoek is naar moderne, onconventionele vormen van compensatie. We zien crypto-incentives vrijwel nooit bij corporates, met name vanwege de onzekerheid rondom wet- en regelgeving. 

Innovatie versus zekerheid

Er zitten dus behoorlijk wat verschillen in hoe werknemers beloond worden door startups ten opzichte van corporates. We kunnen ze samenvatten als een strijd tussen innovatie en zekerheid. Startups hebben doorgaans beperkte financiële middelen en compenseren dit tekort door creatief te zijn in hun beloningsstructuur. Ze bieden werknemers bijvoorbeeld de kans om mede-eigenaar te worden van het bedrijf of om crypto-incentives te krijgen. Corporates zijn juist rijker en gebruiken hun middelen om stabiele en uitgebreide beloningspakketten te bieden aan hun medewerkers. Ze ontbreken echter de flexibiliteit en wendbaarheid om te profiteren van nieuwe trends.
Werknemers kunnen eigenlijk geen fout maken tussen innovatie en zekerheid. Beide opties hebben hun eigen voor- en nadelen. Als een medewerker zekerheid belangrijk vindt, dan is de kans groot dat hij de beloningsstructuur van een corporate fijner vindt. Professionals die graag risico’s nemen en de kansen zien van aandelenopties en crypto-bonussen, zullen juist eerder kiezen voor een startup. We zien dat deze groep vooral bestaat uit jongere werknemers, aangezien ze minder financiële verplichtingen hebben en geïnteresseerd zijn in innovaties.