Privéproblemen op de werkvloer: wat HR moet weten over familierecht en insolventierecht

Artikelen  |  ma 26 jan 2026  |  Trefwoorden: Familierecht, Echtscheiding, Verzuim, Insolventie, Werk en privé, Financiële problemen

Als HR-professional weet je als geen ander hoe het is om problemen op de werkvloer in kaart te brengen én op te lossen. Steeds vaker hebben deze professionals te maken met situaties die van oorsprong niet op de werkvloer thuishoren, maar die daar wel directe gevolgen voor hebben.

Zaken als scheidingen en financiële problemen blijven over het algemeen namelijk zelden privé. Ze zijn van invloed op de concentratie, productiviteit en het verzuim van medewerkers. Mede daarom is het van belang voor HR-professionals om kennis te hebben van zaken als familierecht of zelfs insolventierecht. Wanneer schakel je bijvoorbeeld een advocaat familierecht in?

Wanneer werk en privé (te veel) door elkaar gaan lopen: de rol van HR

Hoe graag je werk en privé ook gescheiden wil houden: medewerkers nemen hun privéleven over het algemeen gewoon mee naar werk. Dat is zeker het geval wanneer er sprake is van een ingrijpende gebeurtenis thuis, zoals financiële problemen, een overlijden of een echtscheiding. HR-medewerkers kunnen hierbij een belangrijke rol spelen, ook al zijn ze geen hulpverlener.

Je moet namelijk weten dat HR niet verantwoordelijk is voor het oplossen van problemen die zich thuis afspelen. Wat wel van belang is, is dat medewerkers van HR weten hoe ze op een correctie manier om moeten gaan met de gevolgen van die problemen op de werkvloer. Hierbij spelen juridische kaders namelijk een veel grotere rol dan veel organisaties denken. Wat kun je doen en wat mag je zoal vragen als HR-professional?

Situaties waarin familierecht en HR elkaar raken

Er kunnen verschillende situaties zijn waarin familierecht en HR elkaar kunnen raken. Eén daarvan is bijvoorbeeld loonbeslag. Een medewerker die thuis bijvoorbeeld te maken heeft met een scheiding kan te maken krijgen met zaken als alimentatieverplichtingen of schulden. Dit kan vervolgens, in het ergste geval, leiden tot beslag op het salaris. Op het moment dat de werkgever hier een beslaglegging voor ontvangt, ontstaat er meteen een juridische verplichting.

Als HR-professional heb je in dit geval verschillende taken. HR moet bijvoorbeeld controleren of de beslaglegging rechtsgeldig is en of het juiste bedrag wordt ingehouden en afgedragen. Ook moet er in deze situatie heel zorgvuldig omgegaan worden met privacy en rekening gehouden worden met de zogeheten beslagvrije voet. Werkgevers zijn verplicht om hieraan mee te werken, dus HR moet zeker op de hoogte zijn van deze gang van zaken.

Financiële stress als signaal op de werkvloer

Financiële problemen die ontstaan door een scheiding, of door een andere gebeurtenis, hebben eigenlijk zelden geen invloed op het functioneren van een medewerker. Mensen die schulden hebben, hebben over het algemeen vaker last van stress en ziekteverzuim. Dit heeft effect op het gedrag op de werkvloer: weinig energie, geen concentratie, slechte prestaties… HR ziet deze signalen vaak eerder dan het management en het is belangrijk om hier iets mee te doen.

Maar: ook in dit geval is HR geen financiële hulpverlener. Wel kan deze afdeling een belangrijke rol spelen door het gesprek aan te gaan met de desbetreffende medewerker en dat gesprek zo open en veilig mogelijk te voeren. Ook kan HR wijzen op beschikbare ondersteuning, zoals budgetcoaching en grenzen bewaken tussen betrokkenheid en bemoeienis. Steeds meer bedrijven kiezen voor deze vorm van ‘financiële fitheid’ om zo escalatie te voorkomen.

Wanneer financiële problemen (lijken te) escaleren

In sommige uitzonderlijke gevallen blijven financiële problemen niet beperkt tot één medewerker, maar raken ze de organisatie als geheel. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren op het moment dat het bedrijf zelf in zwaar weer komt en te maken krijgt met betalingsachterstanden, reorganisaties of misschien zelfs een faillissement. In dat geval komt het insolventierecht om de hoek kijken: de juridische afwikkeling op het moment dat bedrijven zich niet meer kunnen houden aan hun financiële verplichtingen.

Voor HR roept dit logischerwijs veel vragen op: wat gebeurt er met bestaande arbeidsovereenkomsten? Wie betaalt het loon? En als er sprake is van een doorstart: wat betekent dit voor het personeel? Dit zijn stuk voor stuk ingewikkelde zaken die voor kunnen komen binnen een bedrijf. Op het moment dat dat zo is, is het wel zo fijn dat HR meer weet over insolventierecht en alles dat daarbij hoort.

Dit is waarom basiskennis echt van belang is voor HR

Kortom: in eerste instantie lijken zaken zoals familierecht en insolventierecht ver van HR af te staan, maar in de praktijk is dat allang niet (meer) het geval. Hierbij speelt een HR-professional een ondersteunende rol in plaats van een juridische rol. Is de kwestie bijvoorbeeld zo aangrijpend dat er een advocaat familierecht moet worden ingeschakeld? Dan doet HR dit alleen op het moment dat de privékwesties van de medewerker directe gevolgen hebben voor de werkgever of de organisatie.

Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij complexe situaties zoals loonbeslag na een scheiding of onduidelijkheid over alimentatieverplichtingen. Omdat de kans op privéproblemen bij medewerkers altijd zal blijven bestaan, is er altijd een risico op de impact van dit soort problemen op de werkvloer. Daarom is het belangrijk dat HR weet waar juridische grenzen liggen om zo bij te dragen aan duurzame inzetbaarheid én vertrouwen van en voor medewerkers.