Wervingsacties    Onderzoek kandidaten 


Selectie

Sollicitatiebrief en cv

Nadat een organisatie haar boodschap via een wervingskanaal heeft uitgedragen, zal zij sollicitatiebrieven (of e-mails) ontvangen. Talloos zijn de boeken, internetsites en dergelijke met instructies hoe de sollicitatiebrief en aanvullend curriculum vitae (cv) geschreven moet worden. Solliciteren is maatwerk: sollicitanten doen er goed aan hun brief en cv zodanig aan te passen dat hieruit de belangstelling en geschiktheid voor de vacature duidelijk blijkt.

Selectiecommissie

Organisaties stellen vaak een selectiecommissie in, die de gesprekken met kandidaten voert. De reden is dat een commissie vaak tot een beter oordeel of voorspelling (meer objectief) komt dan één persoon (meer subjectief), namelijk dat de gekozen kandidaat ook op langere termijn een goede keus blijkt te zijn.

In de selectiecommissie hebben bijna altijd de directe chef onder wie de kandidaat komt te werken en de personeelsfunctionaris zitting. In sommige organisaties voert de kandidaat ook gesprekken met een van de directeuren, toekomstige collega's en ondergeschikten; het is wel belangrijk om vooraf vast te leggen wie uiteindelijk beslist. Nadat met alle kandidaten is gesproken beslist als regel de directe chef wie de gelukkige is: deze moet immers na de aanstelling dagelijks met hem werken. De rol van de personeelsfunctionaris is het begeleiden van het proces van werving en selectie: het plaatsen van de vacature (intranet, kranten), afspraken maken met het wervingsbureau, kandidaten uitnodigen voor gesprekken, kandidaten afschrijven, een arbeidsovereenkomst opstellen, het budget bewaken, enzovoort.

Sollicitatiegesprek

  • Tijdens een sollicitatiegesprek probeert degene die de organisatie in dezen vertegenwoordigt erachter te komen of de sollicitant de juiste kandidaat is voor de functie. Het is een tweerichtingsgesprek, waarbij het van belang is dat beide partijen zich goed hebben voorbereid en daarom een vragenlijst bij zich hebben en daarop tijdens het regelmatig kijken: het zal niet de eerste keer zijn dat de P&O'er de sollicitant belt met: `Ik was u nog vergeten te vragen...'
  • De STAR-methode (zie verderop) is een prima manier om een goed beeld van de sollicitant te krijgen en uit te vinden hoe hij in bepaalde situaties handelt en taken aanpakt.
  • Het stellen van open vragen (`Waarom heb je voor onze organisatie gekozen?') is belangrijk om zo veel mogelijk over de sollicitant te weten te komen. Vraag door als de sollicitant zich gemakkelijk van een vraag afmaakt, of een nietszeggend of onduidelijk antwoord geeft. Vraag bijvoorbeeld: `Kun je er een voorbeeld van geven?' of `Wat vind je er zelf van?'
  • De sollicitant wil uiteraard al tijdens het eerste gesprek weten wat hij zal kunnen verdienen (per jaar incl. een eventuele dertiende maand enzovoort). De vraag is dan niet: `En hoeveel ga ik bij jullie verdienen' (te direct). Beter is de vraag: `Kunt u mij vertellen, als ik word aangenomen, wat ik per jaar bij u zal kunnen gaan verdienen? En zijn er in uw bedrijf dan ook opleidingen en promotiemogelijkheden?'
  • Bepaalde vragen zijn verboden (zie onderstaand kader).
  • Na het gesprek krijgt de sollicitant te horen wat de volgende stappen in de sollicitatieprocedure zijn: op welke termijn hoort hij of hij door is naar de volgende ronde? Is er nog een verplicht assessment of ander psychologisch onderzoek? 

Mag ik bij een sollicitatie verbergen dat ik zwanger ben?

Tijdens een jobinterview mogen ze jou geen vragen stellen over zaken die tot de privésfeer behoren, zoals godsdienstige overtuiging, seksuele voorkeur en partners. Dit betekent dat de interviewer niet mag polsen of je zwanger bent en of je kinderen wilt. Stel dat een mogelijke werkgever toch probeert te achterhalen of je zwanger bent. Dit is een delicate situatie. De vraag gewoon niet antwoorden ligt niet voor de hand. Daarom heeft de (Belgische) wetgever (geldt ook voor Nederland) bepaald dat je mag liegen tijdens een sollicitatiegesprek, maar alleen over zaken die tot de privésfeer behoren en die bovendien niet relevant zijn voor de job. Toch zijn er situaties waarin men het recht heeft te vragen of je in verwachting bent, en jij daar bovendien eerlijk op moet antwoorden. Dit is het geval wanneer een zwangerschap het normale uitoefenen van de job belemmert. Voorbeelden hiervan zijn:

  • de job houdt bepaalde veiligheidsrisico's in (zoals omgaan met gevaarlijke stoffen) waardoor zwangere vrouwen de job niet mogen uitoefenen;
  • het gaat om een job als balletdanseres, mannequin, fotomodel, enzovoort. Als je in zo'n geval liegt over je zwangerschap, kan de werkgever je de laan uit sturen zonder enige verbrekingsvergoeding.
  

De raarste fouten

  • Kandidaat stuurde na het sollicitatiegesprek een klachtenbrief naar het bedrijf.
  • Kandidaat vroeg om een hoger salaris vanwege de introductie van de euro.
  • Kandidaat zei tegen de interviewer: `Ik zit hier, maak uw keuze.'
  • Kandidaat liep tijdens het sollicitatiegesprek zonder iets te zeggen weg om een sms-je te beantwoorden.
  • Kandidaat liet zich tijdens het sollicitatiegesprek negatief uit over de producten van het bedrijf.
  • Kandidaat vertelde de interviewer waar zij moest gaan zitten.
  • Kandidaat viel tijdens het sollicitatiegesprek in slaap.
  • Kandidaat moest fysiek worden verwijderd na ongepaste opmerkingen.
  • Kandidaat nam zijn hond mee naar het sollicitatiegesprek.
  • Kandidaat stormde, zonder een hand te geven, de kamer in en verklaarde: `Ik heb werk nodig.'

STAR-methode

Sinds enkele jaren maakt P&O gebruik van de STAR-methode, een gesprekstechniek die dient om zowel werkgedrag als de omgeving en omstandigheden waarin dat gedrag zich heeft voorgedaan, te kunnen beoordelen. Deze methode gaat ervan uit dat de werknemer gedrag dat hij in zijn vorige functie heeft laten zien, ook in de nieuwe functie zal tonen. De vragen hebben betrekking op de vorige organisatie (situatie) waar de kandidaat een opdracht (taak) kreeg, deze moest uitvoeren (aanpak) en de mate waarin hij erin slaagde de opdracht met succes uit te voeren (resultaat).

S  situatie (omschrijving van de omgeving en omstandigheden waarin een voorval plaatsvond)
T  taak (wat werd opgedragen, wat waren de verantwoordelijkheden, wat werd precies verwacht?)
A  aanpak (hoe werd de activiteit uitgevoerd, wat deed hij/zij, wat was het gedrag in deze situatie?)
R  resultaat (wat was het effect van de actie, wat vonden anderen ervan, wat vond u zelf?)

Sollicitatiecode

Bedrijven gebruiken tijdens de sollicitatieprocedure en in het bijzonder bij de selectie een gedragscode. In Nederland zijn meerdere gedragscodes in gebruik. De code van de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid is een van de bekendste (zie kader 5.4).
Gedragscodes hebben geen wettelijke basis. De werkgever is uiteraard gebonden aan zaken die wel in de wet zijn opgenomen, zoals het discriminatieverbod, privacyregels en het verbod sollicitanten medisch te keuren indien dit, gezien de eisen die aan de functie worden gesteld, niet noodzakelijk is. Overtreedt de werkgever op grove wijze algemeen aanvaarde normen, dan kan hij door de kantonrechter op zijn gedrag worden aangesproken op grond van het Burgerlijk Wetboek, artikel 7:611: `De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.'

Werkgevers kiezen voor de code omdat het correct behandelen van sollicitanten (en uiteraard de eigen werknemers) onderdeel is van de bedrijfscultuur. Ook kan het zijn dat sollicitanten die in de advertentie lezen dat het bedrijf volgens de sollicitatiecode werft, misschien eerder zullen solliciteren.

NVP Sollicitatiecode (vernieuwd oktober 2009)
De NVP Sollicitatiecode (hierna te noemen: `de code') bevat basisregels die arbeidsorganisaties (bedrijven en instellingen die arbeidsrelaties aangaan) en sollicitanten naar het oordeel van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures. Het doel van de code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke wervings- en selectieprocedure.
De code is chronologisch opgebouwd vanaf het ontstaan van de vacature tot de aanstelling. De arbeidsorganisatie kan de (toepassing van de) code aan haar eigen specifieke situatie aanpassen, zo daartoe aanleiding bestaat. De NVP zal de praktijk van werving en selectie door arbeidsorganisaties volgen en haar invloed aanwenden om deze op het door haar voorgestane peil te brengen en te houden. De code is opgesteld in overleg met de Stichting van de Arbeid.

Uitgangspunten
1.1 De code is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:
  • een eerlijke kans op aanstelling voor de sollicitant (gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; de arbeidsorganisatie bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie);
  • de sollicitant wordt deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, over de inhoud van de vacante functie en over de plaats daarvan in de organisatie;
  • de arbeidsorganisatie vraagt van de sollicitant slechts die informatie die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie;
  • de sollicitant verschaft aan de arbeidsorganisatie de informatie die deze nodig heeft om een waar en getrouw beeld te krijgen van de geschiktheid van de sollicitant voor de vacante functie;
  • de van de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld; ook in andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd;
  • de sollicitant en de arbeidsorganisatie zijn zich ervan bewust dat beschikbare informatie van open bronnen, zoals internet en informatie via derden verkregen, niet altijd betrouwbaar is;
  • op een door de sollicitant schriftelijk bij de arbeidsorganisatie ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling wordt door de betrokken arbeidsorganisatie schriftelijk gereageerd.
Zie de tekst van de NVP sollicitatiecode




 



 Wervingsacties    Onderzoek kandidaten