De gevolgen van HR-selfservice voor de HR-organisatie

Opinie |  do 29 okt 2020  | Auteur: Anja Bakker  | Trefwoorden: e-HRM, Selfservice, HR-businesspartner, HR-selfservice



Door HR-selfservice verandert het vak van personeels- en salarisadministrateur. Invoer is steeds minder nodig maar kennis blijft cruciaal. De functie verandert van administrateur naar procesexpert, en de samenwerking met functioneel beheer wordt intensiever. Ook de rol van HR-advies wijzigt. HR-selfservice zorgt voor een grote verandering en heeft aanzienlijke invloed op het organisatorisch ontwerp van HR. In veel gevallen zullen medewerkers de nieuwe rollen op kunnen pakken, maar het is duidelijk dat deze rollen wel om andere skills en vaardigheden vragen.

Van HR-adviseur naar HR-businesspartner
Door het werken met selfserviceprocessen, verandert het werk van HR en zijn er ook minder mensen nodig. Dit is niet direct na implementatie het geval. In het eerste jaar is er meestal juist extra capaciteit nodig. Vaak worden processen gefaseerd geïmplementeerd en dan zijn langer extra mensen nodig. Deze geleidelijke overgang zorgt ervoor dat medewerkers tijd hebben om zich te bekwamen in hun nieuwe rol, en dat de organisatie de krimp kan opvangen met natuurlijk verloop.

“Door gebruik te maken van HR-selfservice kunnen de acties en controles die de HR-adviseur voorheen uitvoerde, vervangen worden door systeemcontroles”


Veel organisaties willen dat de HR-adviseur een meer tactische of strategische rol gaat spelen en de manager ondersteunt bij het managen van de belangrijkste succesfactor in vrijwel alle sectoren: de medewerkers. Door gebruik te maken van HR-selfservice kunnen de acties en controles die de HR-adviseur voorheen uitvoerde, vervangen worden door systeemcontroles. Ook krijgen zowel de manager in de business als de HR-adviseur inzicht in toegesneden rapportages met gegevens over de organisatie en over de medewerkers. Gevolg is dat de HR-adviseur vrijwel geen administratieve HR-taken meer hoeft uit te voeren. Een belangrijke voorwaarde om de business-partnerrol goed te kunnen vervullen

Daarnaast bieden steeds meer leveranciers geïntegreerd of gekoppeld aan de HR-administratie digitale ondersteuning van tactische HR-processen aan, zoals strategische personeelsplanning, de gesprekscyclus, werving & selectie en onboarding. Een HR-procesexpert is daardoor in staat om operationele taken over te nemen van de HR-adviseur. Bijvoorbeeld de praktische begeleiding van de manager en sollicitant bij het in-dienst-proces. Hierdoor ontstaat ruimte en digitale ondersteuning voor de invulling van de tactische en strategische rol van de HR-businesspartner.


Lees verder en download het artikel

Download artikel


Lees ook de andere artikelen:

  • ‘Verandermanagement; maatgevend voor het succes van e-HRMLezen
  • ‘Systeemselectie; het fundament van succes’ Lezen
  • ‘De gevolgen van HR-selfservice voor de HR-organisatie’ Lezen


Anja Bakker

Anja Bakker Meer info

Mijn specifieke expertise ligt in het optimaliseren en professionaliseren van HR-processen, zoals het implementeren van e-HRM en het inrichten van HR-Shared Service.


Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:
Bonte Bij

Bonte Bij



Kruisbestuiving tussen HR en IT
Aanpak   |   Workshops  |  Opinies