Begroting    Selectie 


Wervingsacties

Interne werving

De directie heeft besloten de vacante functie(s) opnieuw te bemannen. Zij weet dat werknemers betrokken zijn bij hun eigen ontwikkeling, zij volgen opleidingen, cursussen of trainingen of overwegen dat binnenkort te gaan doen om hogerop te komen. Deze werknemers willen binnen de organisatie graag een andere en meestal ook zwaardere functie vervullen (promotie). Interne werving is daarom een must om de werknemers in hun interne loopbanen niet te frustreren.

Interne vacatures staan op het publicatiebord of op intranet van de organisatie. Werknemers die (nog) niet de juiste geschiktheid voor de vacante functie hebben, kunnen misschien (met subsidie) hiervoor worden opgeleid, desgewenst na een positieve uitslag van een psychologisch onderzoek.

Aan bijscholing en opleidingen is altijd een prijskaartje verbonden, maar afgezien hiervan kost interne werving vrijwel niets: geen advertenties in vakbladen en geen gebruik van wervingsbureaus. Daarnaast kun je je afvragen wat later de kosten van het frustreren van het personeel zouden zijn, als toch wordt besloten iemand `van buiten' aan te trekken.
Als de directie op voorhand niet in interne werving gelooft - niemand van de werknemers heeft in de verste verte het gewenste profiel en/of `vers bloed' is een absolute noodzaak -, dan kan, als het personeel toch geen kans heeft, een interne aankondiging van een vacature beter achterwege blijven. Als dit regelmatig gebeurt, is het verstandig, voorafgaand aan de externe werving, aan de ondernemingsraad uit te leggen waarom interne werknemers niet kunnen solliciteren.

Een gevaar van het (te) ver doorvoeren van interne werving is het benoemen van werknemers op meestal zwaardere functies die zij, ondanks alle inspanningen (opleiding en begeleiding), onvoldoende zullen kunnen uitoefenen. Dit noemt men het Peter's Principle: mensen net zo lang promoveren totdat ze een functie bereiken die ze niet aankunnen.

Externe werving

Als interne werving niet tot het benoemen van interne kandidaten heeft geleid, is externe werving de volgende stap. Allereerst kan worden overwogen de wervingskosten minimaal te houden. Dit kan door potentiŽle kandidaten die een open sollicitatiebrief hebben gezonden (houd deze brieven ten minste een half jaar in portefeuille), uit te nodigen voor een oriŽnterend gesprek. Ook komt het regelmatig voor dat de organisatie de vacature intern bekendmaakt, in de hoop dat personeelsleden een familielid of kennis op de vacature opmerkzaam maken. En menig bedrijf beloont de aanbrenger van de geschikte persoon.

Wervingskanalen

Een organisatie of medium om een mogelijke kandidaat voor een vacante functie te leveren, noemt men een wervingskanaal. De keuze van een organisatie voor een bepaald wervingskanaal hangt samen met de verwachting de juiste doelgroep (de categorie personen die meer kans maakt de vacante functie te kunnen vervullen dan andere categorieŽn) te kunnen bereiken. Ieder wervingskanaal heeft zijn eigen kosten. Een middelgrote advertentie in de zaterdageditie van een landelijk dagblad kost algauw meer dan Ä 10.000,Ė en een wervingsbureau vraagt (na aanstelling) bijvoorbeeld een kwart van het bruto jaarsalaris van de kandidaat voor de bewezen diensten. Sommige wervingsbureaus werken op basis van no cure, no pay: alleen als er via het wervingsbureau een kandidaat is aangesteld, ontvangt het bureau een betaling.
Bij het werven gaat het om de `match', het samenbrengen van de juiste kandidaat voor de vacature (of andersom). Er zijn vele wervingskanalen die zich met de matching bezighouden. Hier volgt een korte, niet-complete opsomming:
  • Personeelsadvertentie in de gedrukte media: is sinds jaar en dag een veelgebruikt wervingskanaal: landelijke dagbladen, regionale dagbladen, vakbladen, weekbladen, huis-aan-huisbladen, studentenbladen.
  • UWV WERKbedrijf: verschaft (kosteloos) mogelijkheden om vacatures aan te bieden, kandidaten te zoeken of informatie in te winnen.
  • Uitzendbureaus: kunnen meestal op korte termijn kandidaten leveren en sommige uitzendkrachten zijn bereid `als het goed bevalt' voor langere tijd te blijven. Werkgevers kunnen per direct de uitzendovereenkomst beŽindigen. Andere werkgevers huren een uitzendkracht voor bijvoorbeeld vier maanden in, na gebleken geschiktheid bieden zij een arbeidsovereenkomst aan. De werkgever heeft op deze manier een langere periode dan de een of twee maanden proeftijd om te beslissen of hij de persoon voor bepaalde of onbepaalde tijd in zijn organisatie wil hebben.
  • Wervingsbureaus c.q. headhunters : worden vaak ingezet als het gaat om vacatures voor functies op een hoger niveau. De meeste (executive search-)bureaus bieden twee diensten aan: het detacheren van personeel en het werven van personeel. In het eerste geval blijft de werknemer in dienst van de organisatie die hem detacheert, in het laatste geval treedt de nieuwe medewerker in dienst bij het nieuwe bedrijf.
  • Re-integratiebedrijven: helpen mensen aan het werk die dat niet op eigen kracht kunnen (ze hebben veelal een werkloosheid- of bijstandsuitkering). Re-integratiebedrijven leiden mensen op en geven hun bijvoorbeeld een sollicitatietraining voor een terugkeer op de arbeidsmarkt.
  • Internet: werven via internet (e-recruitment) heeft de laatste jaren een grote vlucht genomen, denk aan de publieke sites Google, Hyves, LinkedIn en Xing en de vele websites van (grotere) organisaties. Vacatures kan men op websites publiceren. Ook is het mogelijk een advertentie te plaatsen op veelbezochte sites.
  • Instellingen voor het beroepsonderwijs (mbo, hogescholen, universiteit): beschikken vaak over een vacaturebord of intranet waar (leer)bedrijven hun vacatures kunnen plaatsen.
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) informeert op www.nvp-plaza.nl geÔnteresseerden over vacante personeelsfuncties.

 



 Begroting    Selectie