Arbeidsvoorwaarden bij ontslag    Exit-coaching 


Collectief ontslag (uitvoering)

Datum laatste wijziging: 26 december 2015  |  Trefwoorden: Collectief ontslag, Wet Melding Collectief Ontslag, WMCO, UWV

Inhoud

  1. Definitie
  2. Behandeling UWV
  3. Afspiegelingsbeginsel tot 2014
  4. Aanpassingen afspiegelingsbeginsel vanaf 2014
  5. Verdeling in uitwisselbare functies
  6. Peildatum
  7. Ziekte
  8. Onmisbaarheidscriterium beŽindigd
  9. Extra loonheffing bij overtreding
  10. Opleidingen
  11. Pink slip* party
  12. FinanciŽle sector met kwart gekrompen
  13. Aanpassing ontslagvolgorde zorgsector
  14. Payrollmedewerkers meenemen bij afspiegelingsbeginsel

Definitie

Collectief ontslag wil zeggen dat de werkgever twee of meer werknemers tegelijkertijd ontslaat. Wettelijk is er sprake van collectief ontslag als de werkgever van plan is de arbeidsovereenkomst met 20* of meer werknemers tegelijkertijd te beŽindigen. Is dit het geval dan is de werkgever gehouden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De procedure schrijft voor dat de werkgever het voorgenomen ontslag bespreekt met de ondernemingsraad en schriftelijk meldt aan het UWV (afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening) en de betrokken vakbonden. De WMCO is alleen van toepassing als de werkgever het voornemen heeft om binnen drie maanden 20 of meer werknemers te ontslaan en wel op bedrijfseconomische redenen. De WMCO is te vinden op internet

Belangrijk: Om misbruik te voorkomen, moeten vanaf 1 maart 2012 ook de dienstverbanden die met wederzijds goedvinden worden beŽindigd, bij het criterium 20 of meer worden opgeteld.

NB: Het beŽindigen van arbeidsovereenkomsten waarvoor geen opzegging en/of ontslagvergunning vereist zijn (bijvoorbeeld het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), worden bij het getal 20 of meer niet opgeteld.  

Behandeling UWV

UWV gaat na ťťn maand (wachttijd) van de (volledige) ontslagmelding over tot de behandeling van de ontslagaanvragen voor de betreffende werknemers. Gedurende deze maand moet de werkgever over het collectief ontslag en een daarbij behorend sociaal plan overleg voeren met de vakorganisaties en de ondernemingsraad.

Afspiegelingsbeginsel tot 2014

Vanaf 1 maart 2006 is het last in, first out-principe (lifo) of anciŽnniteitbeginsel van de baan, aldus het Ontslagbesluit dat op voornoemde datum in werking trad. Bij het last in, first out-principe werden de werknemers die als laatste bij een bedrijf aan de slag waren gegaan, het eerst ontslagen. Een ontslag om bedrijfseconomische redenen trof daardoor vooral jongeren. Bij collectieve ontslagen is het lifo-systeem vervangen door het afspiegelingsbeginsel*.

Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies binnen een bedrijf, op basis van de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies. Uitwisselbaar wil zeggen dat het gaat om functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties, niveau en beloning vergelijkbaar zijn. Samengevat, het gaat dus om de uitwisselbaarheid van functies, dus niet om uitwisselbaarheid van de werknemers.

Hierna worden de betrokken werknemers in de verschillende leeftijdsgroepen geplaatst. Nadat de leeftijdsgroepen of -klassen zijn gemaakt, kan binnen een leeftijdsgroep desgewenst het anciŽnniteitbeginsel worden toegepast.  

Het afspiegelingsbeginsel is hoofdregel. Van deze regel kan onder omstandigheden worden afgeweken als de werkgever een werknemer moet ontslaan die moeilijk vervangbaar is, het onmisbaarheidscriterium. Een verzoek daartoe moet bij het UWV worden ingediend. 

De werkgever hoeft het afspiegelingsbeginsel ook niet toe te passen als:

  • het bedrijf of de bedrijfsvestiging gaat sluiten;
  • een categorie uitwisselbare functies in haar geheel wordt opgeheven;
  • een unieke functie (vervuld door ťťn werknemer) komt te vervallen.

De werkgever kan daarnaast met goedkeuring van UWV afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Hierbij kan worden gedacht aan:

  • uitzendwerkgevers of vergelijkbare werkgevers die een beroep doen op de hardheidsclausule;
  • een op basis van het afspiegelingsbeginsel voor te dragen werknemer die een zwakke arbeidsmarktpositie heeft (een werknemer waarvoor dit niet geldt komt dan in aanmerking voor ontslag).

Aanpassingen afspiegelingsbeginsel vanaf 2014

Vanaf 1 april 2014 wijzigen de regels voor collectief ontslag. Dan worden eerst de werknemers ontslagen die recht hebben op een AOW-uitkering. Vervallen er bijvoorbeeld 5 banen en hebben 8 werknemers recht op AOW? Dan krijgt de AOW-gerechtigde die het laatst in dienst is gekomen, het eerst ontslag. Het kabinet past hiervoor het Ontslagbesluit aan.

Volgens de wet Werk en Zekerheid mag vanaf 1 juli 2015 een werkgever 10% van de werknemers, die hij op basis van het afspiegelingsbeginsel nu moet ontslaan, toch behouden. Er zijn voorwaarden, zo moet de werkgever aannemelijk maken dat de werknemers die hij wil behouden, bovengemiddeld functioneren.

Onderdeel van de de Wet Werk en Zekerheid is Ontslagroute die op 1 juli 2015 is ingegaan. Deze route kent verschillende aspecten:

  • ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als de werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag;
  • als de werkgever van het UWV geen toestemming voor ontslag dan krijgt, kan hij naar de kantonrechter gaan;
  • als de werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan bij binnen twee maanden trachten zijn gelijk te halen bij de kantonrechter;
  • ontslaat de werkgever een werknemer die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag zonder toestemming van het UWV, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen;
  • de werknemer kan zijn schriftelijke instemming in zake het ontslag binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. Een overeengekomen beŽindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer;
  • als een werkgever een werknemer wil ontslaan omdat hij de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, hoeft geen ontslag bij het UWV worden aangevraagd. Verder hoeft de werkgever bij deze werknemers geen rekening meer te houden met de Ragetlieregel.
Vanaf 1 juli 2015 mag een werkgever 10% van de werknemers die hij op basis van het afspiegelingsbeginsel nu moet ontslaan, toch behouden. Er zijn voorwaarden, zo moet de werkgever aannemelijk maken dat de werknemers die hij wil behouden, bovengemiddeld functioneren.

Arbeidsgehandicapte werknemers kunnen op verzoek van de werkgever geheel of gedeeltelijk buiten het afspiegelingsbeginsel worden gelaten. Voor werknemers die via een payroll-organisatie werkzaam zijn bij een werkgever, vallen voortaan onder hetzelfde afspiegelingsbeginsel zoals ook geldt voor de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij diezelfde werkgever.

Aan de Verzamelwet SZW 2016 zijn vanaf 1 januari 2016 veranderingen van toepassing. In het bijzonderder betreft dit het afspiegelingsbeginsel. Is groepsontslag aan de orde dan dient de werkgever de volgende volgorde in acht te nemen:  
  • eerst de werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
  • dan de oproepkrachten;
  • en tenslotte de werknemers van wie de resterende duur van het dienstverband minder bedraagt dan 26 weken;
  • als bij de berekening van de afspiegeling twee of meer leeftijdscategorieŽn aangemerkt worden waarbinnen een werknemer voor ontslag in aanmerking komt, worden werknemers uit die leeftijdscategorieŽn samengenomen. Vervolgens komt de werknemer met het kortste dienstverband dan voor ontslag in aanmerking;
  • als de duur van het dienstverband van meerdere werknemers gelijk is, is de werkgever vrij om te beslissen welke van deze werknemers voor ontslag in aanmerking komen;
  • er geldt overgangsrecht. Voor verzoeken om toestemming voor opzegging en ontbinding van de arbeidsovereenkomst die zijn ingediend voor 1 juli 2016 blijft het oude recht van toepassing als de peildatum. 

Verdeling in uitwisselbare functies

Om het afspiegelingsbeginsel toe te passen, moet volgens het UWV eerst het personeelsbestand van de gehele bedrijfsvestiging worden verdeeld in uitwisselbare functies. Onder uitwisselbare functies worden functies verstaan die naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden vergelijkbaar, qua salaris en niveau gelijkwaardig zijn. Later is er nog een criterium aan dit rijtje toegevoegd: voor de functie vereiste competenties. Onder competentie wordt gedrag verstaan dat nodig is om de functie succesvol uit te oefenen, zoals stressbestendig, initiatiefrijk en klantvriendelijk. Aan de andere kant, functies zijn niet uitwisselbaar als na een intensieve training van zes maanden het werk niet kan worden overgenomen.

De eerste stap is dat men het personeel in vijf leeftijdsklassen onderverdeelt: 5 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Binnen deze leeftijdsgroepen moet men vervolgens het dienstjarencriterium toepassen. 

Rekenvoorbeeld (zonder dienstjarencriterium)

Bedrijf x heeft op 1 januari 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 20 werknemers voor ontslag worden voorgedragen. Alle functies zijn uitwisselbaar.

De 200 werknemers zijn als volgt over de vijf leeftijdsgroepen verdeeld:
15-25 jaar 25-35 jaar 35-45 jaar 45-55 jaar 55 jaar en ouder
26 wm 40 wn 60 wn 40 wn 34 wn totaal 200 wn

De percentages van het totale personeelsbestand per leeftijdsgroep zijn:
13% 20% 30% 20% 17% totaal 100%

Het ontslag van de 20 werknemers wordt over de volgende leeftijdsgroepen verdeeld:
15-25 jaar 25-35 jaar 35-45 jaar 45-55 jaar 55 jaar en ouder
(13% x 20) (20% x 20) (30% x 20) (20% x 20) (15% x 20)
3 wn 4 wn 6 wn 4 wn 3 wn totaal 20 wm

Peildatum

Het afspiegelingsbeginsel kan niet worden gebruikt zonder eerst een objectiveerbare peildatum vast te stellen. Het personeelsbestand van de bedrijfsvestiging op de peildatum vormt de grondslag voor de berekening van de inkrimping en de bepaling van de ontslagvolgorde. Schoonmaakbedrijven en uitzendbureaus mogen als peildatum de datum hanteren waarop het schoonmaakproject respectievelijk de inleenopdracht eindigt. Wel bestaat de mogelijkheid een eerdere objectiveerbare peildatum te kiezen, mits dit binnen de grenzen van redelijkheid ligt.

Ziekte

Het afspiegelingsbeginsel is ook tijdens ziekte van kracht. Bij de afvloeiingsvolgorde worden dus ook zieke werknemers meegenomen.

Onmisbaarheidscriterium beŽindigd

Per 1 augustus 2009 is het kader van de kredietcrisis het Ontslagbesluit, waarin het afspiegelingsbeginsel is geregeld, tijdelijk gewijzigd. Door de maatregel konden werkgevers werknemers behouden waarvan zij meenden dat zij voor het functioneren van de onderneming zowel tijdens als na de crisis van zodanig belang waren dat het ontslag van deze werknemers moet worden voorkomen, het zogeheten onmisbaarheidscriterium.

Per 1 januari 2012 werd de tijdelijke verruiming van het onmisbaarheidscriterium weer beŽindigd. Minister Kamp heeft de Tweede Kamer per brief geÔnformeerd over de uitkomsten van de evaluatie van deze crisismaatregel en over zijn - mede daarop gebaseerde - besluit om de maatregel in te trekken. Uit de evaluatie is onder meer gebleken dat er weinig gebruik is gemaakt van de maatregel (Bron: Min SZW).

Extra loonheffing bij overtreding

Bedrijven die zonder het afspiegelingsbeginsel te gebruiken toch ervaren krachten afvloeien, kunnen van de fiscus een extra loonheffing krijgen van 26 procent over de ontslagvergoeding. De belastinginspecteur legt deze boete op als hij vermoedt dat de ontslagvergoeding dient om de tijd tussen ontslag en de ingangsdatum van het pensioen te overbruggen.

Opleidingen

Tegenover de versoepeling van de ontslagregels staat dat werkgevers voortaan verplicht zijn om aan langdurig zieke werknemers bij ontslag scholing aan te bieden, als dat hun enige kans is om weer aan het werk te komen.

Pink slip party

Is het normaal om met de ontslagen werknemers een feestje te bouwen? Ja, het idee komt uit de Verenigde Staten en daar blijkt veel behoefte aan te zijn. Enerzijds is er gelegenheid om met elkaar het leed te delen, je bent niet de enige die het moeilijk heeft. Maar het kan ook nuttig zijn, een begin van netwerken vooral en vergeet niet wervingsbureaus en organisaties die nieuw personeel nodig hebben uit te nodigen.
Op 30 april 2001 werd de eerste pink slip* party in Europa (Duitsland) georganiseerd en de interesse was overweldigend. In korte tijd registreerden maar liefst 600 dotcommers zich om het feest gratis bij te kunnen wonen. Ook headhunters waren tegen betaling welkom op het evenement.

* Pink slip is de Amerikaanse term voor ontslagbrief.

FinanciŽle sector met kwart gekrompen

Sinds het begin van de golf van ontslagen bij banken en verzekeraars zijn zeker 46.000 werknemers in die sectoren hun baan kwijtgeraakt. Dat is een krimp van 24 procent. Dat blijkt uit berekeningen van NRC Handelsblad, op basis van cijfers van het uitkeringsorgaan UWV, de Nederlandse Vereniging van Banken en het Verbond van Verzekeraars.

De hardste klappen vielen bij de banken. In 2000 werkten er nog 130.000 mensen, in 2013 zijn dat er nog 90.000, een min van 31 procent. In de verzekeringssector daalde het personeelsbestand in dezelfde periode met 8 procent naar 56.000 mensen.

Volgens NRC Handelsblad is de terugloop toe te schrijven aan een aantal factoren: de kredietcrisis, de toenemende automatisering in de financiŽle sector en de verzadiging van de markten.

Aanpassing ontslagvolgorde zorgsector

Het Ontslagbesluit is aangepast om onwenselijke gevolgen bij ontslagen in de zorgsector tegen te gaan. De CAO-partijen bij de CAO voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraamzorg en Jeugdgezondheidszorg (VVT) hadden aangedrongen op een wijziging van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

In de zorg kan toepassing van het afspiegelingsbeginsel per bedrijfsvestiging tot onredelijke uitkomsten leiden, dit komt omdat vaak afgespiegeld moet worden over werknemers met uitwisselbare functies bij meerdere gemeenten. De aangepaste regeling houdt in dat voor het bepalen van de ontslagvolgorde niet meer wordt uitgegaan van de bedrijfsvestiging van de werkgever maar van de gemeente waarbinnen werkzaamheden komen te vervallen.

Payrollmedewerkers meenemen bij afspiegelingsbeginsel

Wanneer de opdrachtgever de opdracht voor de desbetreffende werknemer beŽindigt, is het payrollbedrijf (zijnde de formele werkgever) de aangewezen partij om de werknemer te ontslaan en voor hem (eventueel) een ontslagvergunning aan te vragen. Tot 1 januari 2015 was het zo dat het eindigen van de overeenkomst tussen het payrollbedrijf en de opdrachtgever voldoende grond voor het payrollbedrijf opleverde om een ontslagvergunning aan het payrollbedrijf te verlenen.

Per 1 januari 2015 is het Ontslagbesluit echter gewijzigd. Dit heeft als gevolg dat de ontslagbescherming van payrollwerknemers gelijk(waardig) is aan de ontslagbescherming van werknemers die rechtstreeks bij dezelfde opdrachtgever in dienst zijn. Bij reorganisaties is de opdrachtgever dus ook verplicht om payrollmedewerkers mee te nemen bij het hanteren van het afspiegelingsbeginsel. Bovendien moet je als opdrachtgever aannemelijk maken dat het vervallen van de arbeidsplaats noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Het payrollbedrijf moet vervolgens de ontslagvergunning voor de payroller aanvragen. De ontslagvergoeding komt ook voor rekening van het payrollbedrijf.


Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Arbeidsvoorwaarden bij ontslag    Exit-coaching